계약·수습·해고 · 위키

근로계약·수습·해고 총정리 — 근로기준법이 정한 절차와 권리

최종 수정: 2026.09.10 ·작성자: lifebase 편집자

입사할 때 쓰는 근로계약서, 수습기간의 처우, 그리고 해고 — 근로관계의 시작과 끝을 둘러싼 규칙은 모두 근로기준법에 정해져 있습니다. 계약서에 무엇이 들어가야 하는지, 회사가 함부로 위약금을 물릴 수 있는지, 해고는 어떤 절차를 거쳐야 하는지를 근거 조문과 함께 정리했습니다. 근로관계에서 계약서와 해고 절차는 분쟁이 생겼을 때 근로자를 지켜 주는 가장 기본적인 증거이자 방어선이 됩니다. 특히 해고는 사유의 정당성뿐 아니라 예고·서면통지 같은 절차 요건까지 갖춰야 효력이 인정됩니다.

근로계약서에 반드시 명시할 것

사용자는 근로계약을 맺을 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 핵심 근로조건을 근로자에게 명시하고, 임금 구성·계산·지급 방법 등은 서면으로 적어 교부해야 합니다1. 구두 약속만으로 일을 시작해도 근로관계는 성립하지만, 임금·근로시간을 두고 다툼이 생기면 서면 계약서가 결정적 증거가 됩니다. 계약서를 아예 주지 않을 때의 벌금(500만원 이하)과 진정 방법은 근로계약서 미작성 벌금에서 다룹니다.

서면으로 명시해 교부해야 하는 핵심 항목은 임금(구성·계산·지급 방법), 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가입니다. 특히 임금은 그 구성 항목과 계산·지급 방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차까지 구체적으로 적어야 하며, 기간제·단시간 근로자는 근로일별 근로시간 등도 함께 명시해야 합니다. 아르바이트처럼 기간제·단시간으로 일하는 경우에는 적용되는 법과 항목이 따로 있어 알바 근로계약서에서 6가지 항목을 정리했습니다. 기간을 정한 계약을 2년 넘게 이어 갈 때의 신분은 계약직 2년 초과와 무기계약직 전환에서 확인할 수 있습니다.

만약 계약서에 명시된 근로조건이 실제와 다르다면, 근로자는 그 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있고 근로계약을 즉시 해제할 수도 있습니다2. “듣던 것과 임금·근무지가 다르다”면 근로자에게 계약을 끊고 책임을 물을 권리가 있는 것입니다.

위약금·전차금은 미리 묶을 수 없다

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 없습니다3. “1년 안에 그만두면 얼마를 배상한다”, “교육비를 물어낸다”는 식으로 금액을 못 박는 약정은 효력이 없습니다. 실제 손해가 발생했다면 사용자가 그 손해를 입증해 청구할 수는 있지만, 금액을 예정해 두고 자동으로 떼는 것은 금지됩니다.

이 규정은 실무에서 흔한 “교육비·연수비 반환 약정”과 관련해 자주 문제가 됩니다. 회사가 실제로 지출한 교육비를 근로자가 자발적으로 상환하기로 한 순수한 대여 성격의 약정은 유효할 수 있지만, 실질이 “중도 퇴사에 대한 위약금”에 가깝다면 무효로 판단될 수 있습니다. 핵심은 그 돈이 근로자의 자발적 채무인지, 아니면 퇴사를 막기 위한 족쇄인지입니다.

또한 사용자는 근로를 조건으로 미리 빌려준 돈(전차금)과 임금을 상계할 수 없습니다4. 빚을 이유로 임금에서 강제로 공제하며 근로자를 묶어 두는 것을 막기 위한 규정입니다.

수습기간에도 그대로 적용되는 권리

수습기간이라고 해서 근로기준법이 비껴가지 않습니다. 수습 중이라도 최저임금·주휴수당·연차 등의 권리가 적용되고, 정당한 이유 없이 함부로 해고할 수 없습니다. 다만 최저임금은 일정 조건(1년 이상 계약·수습 3개월 이내·단순노무직 아님)에서 90%까지 감액될 수 있는데, 그 기준은 수습기간 급여에서 다룹니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 면제되므로5, 예고 없이 해고하더라도 해고예고수당은 발생하지 않을 수 있습니다.

4대보험도 마찬가지입니다. 가입 여부는 수습인지가 아니라 고용기간과 소정근로시간으로 정해지므로, 보험별 기준과 회사가 신고하지 않을 때의 대처는 수습기간 4대보험에서 다룹니다. 그만둘 때의 상실신고와 이직확인서는 기한이 따로 있어 이직확인서 발급 요청과 처리 기간에서 정리했습니다.

반대로 근로자가 수습 중에 그만두는 경우에는 회사의 승낙이 필요 없으며, 사직을 통고한 뒤 근로계약이 끝나는 시점과 위약금 요구 대응은 수습기간 퇴사에서 정리했습니다.

수습이 “언제든 자를 수 있는 기간”이라는 인식은 정확하지 않습니다. 수습 중 본채용을 거부하는 것도 일종의 해고에 해당하므로, 근무 태도·업무 능력에 대한 객관적이고 합리적인 평가에 근거해야 합니다. 수습 해고와 본채용 거부의 정당성은 수습기간 해고에서 더 자세히 다룹니다. 막연히 “적응을 못 한다”는 이유만으로 본채용을 거부하기는 어렵습니다. 또한 수습기간은 근로계약서에 그 기간과 조건을 명시해 두는 것이 원칙이며, 계약서에 수습에 관한 내용이 전혀 없다면 처음부터 정식 근로자로 채용된 것으로 볼 여지가 큽니다.

계약·수습·해고이 카테고리에서 많이 본 글
촉탁계약직수습기간 해고해고예고와 해고예고수당근로계약서 미작성 벌금

해고의 정당한 이유와 금지 기간

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등을 할 수 없습니다6. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 사정을 말하며, 단순한 실적 부진이나 사용자의 주관적 불만만으로는 인정되기 어렵습니다.

해고는 크게 근로자의 잘못을 이유로 한 징계해고, 근무 능력·건강 등을 이유로 한 통상해고, 그리고 뒤에서 다룰 경영상 해고(정리해고)로 나뉩니다. 어느 경우든 “정당한 이유”라는 문턱을 넘어야 하고, 취업규칙에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차(예: 소명 기회 부여)도 지켜야 합니다. 사유가 정당하더라도 절차를 어기면 그 해고는 무효가 될 수 있습니다.

특정 기간에는 해고 자체가 금지됩니다. 근로자가 업무상 부상·질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 그리고 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고할 수 없습니다6. 다치거나 출산으로 쉬는 근로자를 그 시기에 내보내지 못하도록 한 것입니다.

해고예고와 서면통지

정당한 이유가 있어 해고하는 경우에도 절차를 지켜야 합니다. 사용자는 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다5. 계속 근로 3개월 미만, 천재사변 등 부득이한 사유, 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우 등은 예고 의무의 예외입니다. 해고예고수당 계산과 예외의 구체적 내용은 해고예고와 해고예고수당에서 다룹니다.

또한 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이 서면통지 절차를 지키지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없습니다7. 구두나 문자메시지로 “내일부터 나오지 말라”고 통보하는 것은 적법한 해고로 인정되기 어렵습니다.

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)

개인의 잘못이 아니라 회사의 경영 사정으로 인원을 줄이는 정리해고에는 훨씬 엄격한 요건이 붙습니다. 사용자가 경영상 이유로 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 하고(성별을 이유로 한 차별 금지), ④ 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다8. 이 네 요건 중 하나라도 갖추지 못하면 그 정리해고는 부당해고가 됩니다.

다만 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다8. 정리해고 대상이 된 근로자는 사용자가 이 요건을 실제로 지켰는지를 따져 부당해고 구제신청으로 다툴 수 있습니다.

또한 정리해고를 한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려면, 해고된 근로자가 원하는 경우 그를 우선적으로 재고용해야 합니다9. 형편이 나아져 다시 사람을 뽑을 때는 내보냈던 근로자를 먼저 부르라는 취지입니다.

부당해고를 당했다면

정당한 이유나 절차를 갖추지 못한 해고는 부당해고입니다. 상시 5명 이상 사업장에서 부당하게 해고당했다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 인정되면 원직 복직과 해고 기간 임금 상당액을 받을 수 있습니다. 다만 부당해고 제한과 구제신청은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로10, 기한을 넘기지 않는 것이 중요합니다. 회사가 사직을 권유해 사직서를 쓴 경우에는 해고가 아니어서 다투기 어려워지므로, 서명 전에 권고사직의 판정 기준을 확인해 두는 것이 안전합니다. 진정·신고·구제 절차는 신고·구제에서 자세히 다룹니다.

자주 묻는 질문

근로계약서를 안 쓰고 일하면 어떻게 되나요? 구두로 일을 시작해도 근로관계는 성립합니다. 다만 사용자는 임금·소정근로시간·휴일·연차 등을 서면으로 명시해 교부할 의무가 있고, 이를 어기면 처벌 대상입니다1.

1년 안에 그만두면 위약금을 물어야 한다는 계약도 유효한가요? 무효입니다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금·손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 없습니다3. 다만 회사가 실제 지출한 교육비를 자발적으로 상환하기로 한 순수 대여 성격의 약정은 유효할 수 있습니다.

수습기간에는 마음대로 해고할 수 있나요? 아닙니다. 수습 중에도 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 본채용 거부도 객관적이고 합리적인 평가에 근거해야 합니다. 다만 계속 근로 3개월 미만이면 해고예고 의무는 면제됩니다5.

문자로 ‘내일부터 나오지 말라’고 하면 해고가 되나요? 적법한 해고로 인정되기 어렵습니다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면통지 없는 해고는 효력이 없습니다7.

부당하게 해고당하면 어떻게 다투나요? 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 인정되면 원직 복직과 해고 기간 임금 상당액을 받을 수 있습니다10.

  1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제17조(근로조건의 명시)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.” ↩ ↩2

  2. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제19조(근로조건의 위반)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.” ↩

  3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.” ↩ ↩2

  4. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제21조(전차금 상계의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.” ↩

  5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제26조(해고의 예고)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “적어도 30일 전에 예고 … 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. … 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우.” ↩ ↩2 ↩3

  6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조(해고 등의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “정당한 이유 없이 해고 … 하지 못한다. … 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 … 해고하지 못한다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” ↩ ↩2

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “긴박한 경영상의 필요 … 해고를 피하기 위한 노력 … 합리적이고 공정한 해고의 기준 … 근로자대표에게 … 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” ↩ ↩2

  9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제25조(우선 재고용 등)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “해고한 날부터 3년 이내에 … 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 … 우선적으로 고용하여야 한다.” ↩

  10. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.” ↩ ↩2

#근로계약서 #수습기간 #해고예고 #부당해고 #2026

관련 문서

계약·수습·해고 전체 보기 →
같은 묶음수습기간 해고 — 본채용 거부의 정당성과 해고예고 같은 묶음해고예고와 해고예고수당 — 30일 전 예고·통상임금 30일분 계산 같은 묶음근로계약서 미작성 벌금 — 500만원 이하 처벌과 근로자 대처법 같은 묶음수습기간 급여 — 최저임금 90% 감액 조건과 100% 받는 경우 같은 묶음수습기간 퇴사 — 통보 기간과 즉시 퇴사, 위약금 요구 대응 같은 묶음수습기간 4대보험 — 첫날부터 가입 의무, 제외되는 기준과 미가입 대처