수습기간 해고 — 본채용 거부의 정당성과 해고예고
수습기간은 회사가 근로자의 업무 적합성을 평가하는 기간이지만, “언제든 자를 수 있는 기간”은 아닙니다. 수습 중에도 근로기준법이 그대로 적용되어 해고에는 정당한 이유가 필요하고, 본채용 거부 역시 정당성이 요구됩니다. 계약·수습·해고에서 다룬 큰 틀을 바탕으로, 여기서는 수습기간 해고와 본채용 거부의 정당성을 자세히 정리했습니다.
수습기간에도 적용되는 해고 제한
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다1. 이 원칙은 수습기간에도 예외 없이 적용됩니다. 수습 근로자도 근로계약을 맺고 실제로 일하는 근로자이므로, 근로기준법의 보호를 그대로 받습니다.
다만 수습기간은 본채용 여부를 판단하기 위한 평가 기간이라는 특성이 있습니다. 그래서 판례는 수습기간 중 해고나 본채용 거부에 대해 정식 근로자를 해고할 때보다 정당성을 다소 넓게 인정하는 경향이 있습니다. 그렇더라도 그 판단은 근무 태도·업무 능력에 대한 객관적이고 합리적인 평가에 근거해야 하며, 사용자의 자의적 판단이나 막연한 불만만으로는 정당성이 인정되지 않습니다. 다시 말해 “넓게 인정된다”는 것은 평가 자료가 뒷받침될 때의 이야기이지, 아무 근거 없이 해고할 수 있다는 뜻이 아닙니다.
본채용 거부도 해고다
수습기간이 끝날 때 회사가 정식 채용을 거부하는 것, 즉 본채용 거부는 법적으로 해고에 해당합니다. 따라서 여기에도 정당한 이유가 필요합니다. “적응을 못 하는 것 같다”, “분위기와 맞지 않는다”는 식의 추상적 이유만으로 본채용을 거부하면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
정당한 본채용 거부로 인정받으려면 사용자는 수습 기간 동안의 평가 기준과 그 결과를 구체적으로 제시할 수 있어야 합니다. 평가 항목이 무엇이었는지, 근로자가 어떤 점에서 기준에 미치지 못했는지가 객관적으로 드러나야 합니다. 반대로 근로자 입장에서는, 수습기간의 근무 내용과 평가 관련 자료를 남겨 두면 부당한 본채용 거부에 대응하는 데 도움이 됩니다.
또한 본채용 거부 역시 해고인 만큼, 그 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 절차 요건이 따릅니다. 구두로 “다음 주부터 안 나와도 된다”고 통보하는 방식은 절차상 하자로 다툼의 소지가 됩니다. 평가 결과가 나쁘더라도 회사가 개선 기회를 전혀 주지 않았거나, 애초에 달성이 불가능한 기준을 내세운 경우에는 본채용 거부의 정당성이 부정될 수 있습니다.
해고예고와 3개월 미만 예외
정당한 이유가 있어 해고하는 경우에도 절차를 지켜야 합니다. 원칙적으로 사용자는 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다2. 그러나 여기에는 예외가 있는데, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 면제됩니다2.
수습기간이 보통 3개월로 설정되는 경우가 많다 보니, 수습 중 또는 수습 종료 시점에 이뤄지는 해고는 이 3개월 미만 예외에 해당해 해고예고수당이 발생하지 않는 경우가 많습니다. 해고예고와 예고수당의 일반 원칙·계산은 해고예고와 해고예고수당에서 다룹니다. 다만 3개월을 넘겨 근무한 뒤 해고된다면 예고 의무가 되살아나므로, 자신의 계속 근로 기간이 3개월을 넘었는지가 중요합니다.
해고예고 의무가 면제된다고 해서 해고 자체가 자유로워지는 것은 아닙니다. 예고 여부는 절차의 문제이고, 정당한 이유가 있어야 한다는 실체적 요건은 그대로 남습니다. 또한 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다는 요건도 지켜야 합니다3. 즉 해고예고수당이 발생하지 않는 경우라도, 정당한 이유가 없거나 서면통지 절차를 지키지 않았다면 그 해고는 여전히 부당해고로 다툴 수 있습니다.
여기서 계속 근로한 기간은 수습기간을 포함해 실제로 근로를 제공한 전체 기간으로 봅니다. 따라서 수습 3개월이 지난 뒤에 해고된다면, 수습이 끝나고 얼마 되지 않았더라도 이미 3개월을 넘겼으므로 해고예고 대상이 됩니다.
수습기간의 임금과 권리
수습이라는 이유로 근로조건을 함부로 낮출 수는 없습니다. 수습기간에도 최저임금, 주휴수당, 연차 유급휴가 등 근로기준법상 권리가 그대로 적용됩니다. 수습이라는 이유만으로 이런 권리를 배제하거나 최저임금 미만을 지급하는 것은 허용되지 않습니다. 다만 최저임금법은 일정 요건을 갖춘 수습근로자에 대해 수습 시작일부터 일정 기간 최저임금의 일부를 감액할 수 있도록 정한 예외를 두고 있으므로, 자신의 수습 급여가 이 예외 범위 안에 있는지는 별도로 확인해 볼 필요가 있습니다.
근로계약서에 수습기간과 그 조건을 명시해 두는 것도 중요합니다. 계약서에 수습에 관한 내용이 전혀 없다면 처음부터 정식 근로자로 채용된 것으로 볼 여지가 크고, 이 경우 본채용 거부라는 개념 자체가 성립하지 않습니다. 수습기간·평가 기준·급여 조건이 계약서에 분명히 적혀 있어야 나중에 다툼이 줄어듭니다.
수습기간을 일방적으로 연장하거나 반복하는 것도 제한이 있습니다. 수습기간은 근로계약에서 정한 범위 안에서만 인정되므로, 회사가 마음대로 수습을 무한정 늘려 정식 채용을 미루는 것은 인정되기 어렵습니다. 약정한 수습기간이 지나면 특별한 사정이 없는 한 정식 근로자로 전환된 것으로 봅니다. 수습 연장이 필요하다면 근로자의 동의를 받아 계약으로 다시 정하는 것이 원칙입니다.
부당한 수습 해고에 대응하기
수습기간 해고나 본채용 거부가 정당한 이유·절차를 갖추지 못했다면 부당해고로 다툴 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 인정되면 원직 복직과 해고 기간 임금 상당액을 받을 수 있습니다. 구제신청에는 기한이 있으므로, 본채용 거부나 해고를 통보받으면 관련 자료를 모아 빠르게 대응하는 것이 좋습니다. 평가표, 업무 지시 내용, 통보 방식과 시점 등을 기록해 두면 이후 절차에서 중요한 근거가 됩니다. 구체적인 신고·구제 절차는 신고·구제에서 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
수습기간에는 회사가 자유롭게 해고할 수 있나요? 아닙니다. 수습 중에도 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다1. 다만 평가 기간이라는 특성상 정당성이 다소 넓게 인정되는 경향이 있습니다.
수습 중 본채용을 거부당했는데 부당해고인가요? 본채용 거부도 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 합니다. 객관적·합리적 평가에 근거하지 않으면 부당해고가 될 수 있습니다.
수습기간에 해고되면 해고예고수당을 받나요? 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 면제됩니다2. 3개월 이상 근무 후 해고라면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금을 받을 수 있습니다.
수습이라고 최저임금보다 적게 줘도 되나요? 안 됩니다. 수습기간에도 최저임금·주휴수당·연차 등 권리가 그대로 적용됩니다.
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조(해고 등의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-13 확인). “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 … 하지 못한다.” ↩ ↩2
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제26조(해고의 예고)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-13 확인). “적어도 30일 전에 예고 … 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. … 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우.” ↩ ↩2 ↩3
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-13 확인). “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” ↩