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수습기간 퇴사 — 통보 기간과 즉시 퇴사, 위약금 요구 대응

최종 수정: 2026.07.31 ·작성자: lifebase 편집자

수습 중에 그만두겠다고 하면 회사가 붙잡거나 위약금 이야기를 꺼내는 경우가 있습니다. 수습기간에도 퇴사는 근로자가 정하는 것이고, 회사의 승낙은 필요하지 않습니다. 근로기준법에는 근로자의 사직을 막는 규정이 없고, 오히려 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것이 금지되어 있습니다1.

다만 “그만두겠다”고 말한 날에 근로계약이 곧바로 끝나는 것은 아닙니다. 회사가 사직서를 수리하면 정한 날짜에 끝나지만, 수리하지 않으면 민법이 정한 기간이 지나야 해지 효력이 생깁니다2. 그리고 계약서에 적힌 “중도 퇴사 시 위약금” 조항은 애초에 체결할 수 없는 약정이라 효력이 없습니다3.

이 글에서는 사직을 통보한 뒤 근로계약이 실제로 끝나는 시점, 즉시 퇴사가 인정되는 경우, 위약금·교육비 요구에 대한 대응, 마지막 급여와 연차수당 정산까지 순서대로 정리했습니다.

수습 중 퇴사에 회사 승낙이 필요한가

수습기간은 회사가 근로자의 업무 적합성을 살펴보는 평가 기간입니다. 근로자를 그 기간 동안 묶어 두는 제도가 아닙니다.

사직은 근로자가 그만두겠다는 뜻을 회사에 알리면 성립합니다. 사용자의 승낙은 성립 요건이 아닙니다. 사용자가 정신상·신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것은 법으로 금지되어 있습니다1. “후임자를 구할 때까지 못 나간다”는 말에 법적 구속력이 없는 이유입니다.

근로기준법은 해고에 대해서는 정당한 이유와 절차를 요구하지만, 근로자의 사직에 대해서는 별도의 절차 규정을 두지 않았습니다. 그래서 사직의 효력이 언제 생기는지는 근로계약·취업규칙과 민법이 정합니다. 수습 중 회사가 내보내는 쪽의 규칙은 수습기간 해고에서 다룹니다.

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사직 통고 후 근로계약이 끝나는 시점

실제로는 대부분 회사가 사직서를 수리하면서 마지막 근무일을 합의로 정합니다. 문제는 회사가 수리를 미루거나 거부할 때입니다. 이때는 민법이 정한 시점에 근로계약이 끝납니다.

고용기간의 약정이 없으면 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있고, 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다2. 월급처럼 기간으로 보수를 정한 경우에는 통고를 받은 당기 이후의 한 기간(일기)을 지나야 효력이 생깁니다2.

말이 어려우니 급여 기간이 매월 1일부터 말일까지인 회사를 예로 들겠습니다. 7월 10일에 사직을 통고했다면 통고를 받은 당기는 7월입니다. 그다음 한 기간인 8월이 지나야 해지 효력이 생기므로, 근로계약은 8월 말일까지 유지되고 9월 1일에 끝나는 것으로 계산됩니다(계산 예시).

수습 3개월을 다 채우지 않고 나오는 경우라면 이 계산이 남은 수습기간보다 길어질 수도 있습니다. 그래서 실무에서는 사직서를 내고 회사와 마지막 근무일을 합의하는 편이 서로에게 빠릅니다.

계약서의 통보 기간 조항과 무단결근 처리

근로계약서나 취업규칙에 “퇴사 30일 전 통보”처럼 기간을 정해 둔 경우가 많습니다. 이 조항을 지키는 것이 원칙이고, 인수인계를 위해서도 미리 알리는 편이 낫습니다.

다만 이 조항이 퇴사 자체를 막지는 못합니다. 통보 기간을 지키지 않았다고 해서 회사가 근로자를 계속 붙잡아 둘 수는 없습니다1. 조항의 실제 효과는 “언제까지 근로관계가 남아 있는가”에 영향을 주는 정도입니다.

문제는 근로관계가 아직 끝나지 않은 기간에 출근하지 않는 경우입니다. 이 기간은 무단결근으로 처리될 수 있고, 일하지 않은 날의 임금은 발생하지 않습니다. 다만 수습 3개월 정도의 근무라면 근속 1년에 못 미쳐 퇴직금 자체가 발생하지 않으므로, 결근으로 평균임금이 낮아져 퇴직금이 깎이는 문제는 생기지 않습니다. 퇴직금이 발생하는 요건은 퇴직금 총정리에서 확인할 수 있습니다.

회사가 무단결근을 이유로 손해배상을 청구하려면 실제로 발생한 손해를 스스로 입증해야 합니다. 결근을 이유로 마지막 급여를 통째로 주지 않는 것은 임금 체불에 해당합니다.

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즉시 퇴사가 되는 경우

기다리지 않고 바로 그만둘 수 있는 경우도 있습니다. 크게 세 가지입니다.

  • 회사가 사직서를 수리한 경우 — 합의로 근로관계를 끝내는 것이므로 정한 날에 바로 종료됩니다. 사직서를 낸 당일 수리되면 그날이 마지막 날입니다.
  • 부득이한 사유가 있는 경우 — 고용기간을 정한 계약이라도 부득이한 사유가 있으면 각 당사자가 계약을 해지할 수 있습니다4. 임금 체불, 폭언·괴롭힘, 건강 악화처럼 근로관계를 유지하기 어려운 사정이 여기에 해당할 수 있습니다.
  • 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 — 근로계약에 명시된 근로조건이 실제와 다르면 근로자는 손해배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다5. 채용공고나 계약서와 다른 임금·근무시간·근무지로 일하게 된 경우가 대표적입니다.

세 번째는 수습 초기에 특히 자주 문제가 되는데, 다투려면 계약서에 명시된 조건과 실제 조건이 다르다는 점을 남겨 두어야 합니다. 계약서를 아예 받지 못했다면 그 자체가 별도의 위반이므로 근로계약서 미작성 벌금을 함께 확인하는 것이 좋습니다.

한편 부득이한 사유로 해지하더라도 그 사유가 당사자 한쪽의 과실로 생긴 때에는 상대방에게 손해를 배상해야 합니다4. 즉시 해지가 언제나 책임까지 면제해 주는 것은 아니라는 뜻입니다.

위약금·교육비 요구에 대응하기

수습 중 퇴사를 말하면 “교육비를 물어내라”, “계약서에 배상 조항이 있다”는 답이 돌아오기도 합니다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약 자체를 체결할 수 없습니다3.

따라서 “수습 중 퇴사 시 100만원을 배상한다”처럼 금액을 못 박은 조항은 서명했더라도 효력이 없습니다. 회사가 실제로 손해를 입었다면 그 손해를 입증해 청구할 수는 있지만, 미리 정한 금액을 자동으로 떼는 것은 금지됩니다. 교육비 반환 약정 일반의 유효 여부는 근로계약·수습·해고 총정리에서 다룹니다.

임금을 마음대로 상계하는 것도 막혀 있습니다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 전액 지급해야 하며, 공제는 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있을 때만 가능합니다6. 위약금·교육비 명목으로 마지막 급여에서 임의로 빼는 것은 이 원칙에 어긋납니다.

회사가 끝내 지급을 거부하면 사업장 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 사업주 처벌과 지연이자는 임금체불 처벌에서 정리했습니다.

마지막 급여와 연차수당 정산

퇴사가 정해지면 남은 것은 돈 계산입니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다7. 당사자가 합의하면 기일을 연장할 수 있지만, 합의 없이 넘기면 체불입니다.

수습이라도 정산 항목은 정규 근로자와 같습니다. 순서는 다음과 같습니다.

  1. 사직을 통고하고 마지막 근무일을 확정합니다.
  2. 마지막 근무일까지의 임금과 미사용 연차수당을 계산합니다.
  3. 퇴직일부터 14일 이내에 지급받습니다.
  4. 기한을 넘기면 고용노동청에 진정합니다.

연차는 근속 1년이 안 되어도 발생합니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하기 때문입니다8. 수습 3개월을 개근하고 쓰지 않았다면 그만큼이 미사용 연차로 남아 퇴사할 때 수당으로 정산됩니다. 금액은 1일 통상임금 기준으로 계산하며, 연차수당 계산기로 바로 확인할 수 있습니다.

마지막 주의 주휴수당이 붙는지도 퇴사일에 따라 갈립니다. 주휴일까지 근로관계가 남아 있었는지가 기준인데, 판정은 주휴수당 조건에서 사례로 다룹니다. 참고로 스스로 그만두는 자발적 이직은 실업급여 수급 사유에 원칙적으로 해당하지 않습니다.

자주 묻는 질문

수습기간에 퇴사하려면 회사가 승낙해야 하나요? 아닙니다. 사직은 근로자가 통고하면 성립하고 회사의 승낙은 요건이 아닙니다. 사용자가 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것은 금지되어 있습니다1.

사직서를 냈는데 회사가 수리를 안 해 줍니다. 언제 그만둘 수 있나요? 고용기간의 약정이 없으면 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다2. 월급처럼 기간으로 보수를 정했다면 통고를 받은 당기 다음의 한 기간이 더 지나야 합니다.

수습 중 퇴사하면 위약금이나 교육비를 물어야 하나요? 미리 금액을 정해 둔 배상 조항은 효력이 없습니다3. 회사가 실제 손해를 입증해 청구하는 것은 별개이며, 마지막 급여에서 임의로 공제할 수도 없습니다6.

수습기간에 일한 급여와 연차수당은 언제 받나요? 퇴직일부터 14일 이내에 임금과 모든 금품을 받아야 합니다7. 1개월 개근마다 1일씩 발생한 연차는 쓰지 않았다면 수당으로 정산됩니다8.

  1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  2. 국가법령정보센터, 「민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)」, https://www.law.go.kr/법령/민법/제660조 (2026-07-31 확인). “①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.” ↩ ↩2 ↩3

  4. 국가법령정보센터, 「민법 제661조(부득이한 사유와 해지권)」, https://www.law.go.kr/법령/민법/제661조 (2026-07-31 확인). “고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.” ↩ ↩2

  5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제19조(근로조건의 위반)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.” ↩

  6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제43조(임금 지급)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제36조(금품 청산)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.” ↩ ↩2

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조(연차 유급휴가)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-31 확인). “사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.” ↩ ↩2

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