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촉탁계약직 — 정년 후 재고용의 계약기간·임금·퇴직금 계산

최종 수정: 2026.08.18 ·작성자: lifebase 편집자

정년을 앞두고 회사에서 “촉탁으로 1년 더 하시죠”라는 제안을 받는 경우가 있습니다. 같은 자리에서 같은 일을 계속하는데 계약서만 새로 쓰는 형태입니다.

이때 달라지는 것이 두 가지입니다. 고령자와의 계약은 2년을 넘겨도 무기계약으로 간주되지 않고1, 정년퇴직자를 재고용할 때는 합의가 있으면 퇴직금·연차 계산에서 종전 근로기간을 제외할 수 있습니다2. 임금을 종전과 달리 정하는 것도 같은 조문에 근거가 있습니다.

이 글에서는 촉탁계약직의 계약기간이 어떻게 다루어지는지, 퇴직금과 연차는 언제부터 다시 세는지, 임금 감액이 어디까지 가능한지를 조문으로 알아보겠습니다.

촉탁계약직이란

촉탁계약직은 정년에 도달한 근로자를 퇴직 처리한 뒤 기간을 정해 다시 고용하는 형태를 부르는 실무 명칭입니다. 법에는 ‘촉탁’이라는 용어가 없고, 실체는 정년퇴직 후 기간제 재고용입니다.

그래서 판단 기준도 두 법에서 나옵니다. 계약기간은 기간제법이, 재고용 조건은 고령자고용법이 각각 정합니다. 회사가 붙인 명칭보다 이 두 축이 실제 권리를 가릅니다.

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정년은 60세 이상

사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다3. 취업규칙에 정년을 58세로 적어 두었더라도 그 규정이 그대로 효력을 갖지는 못합니다. 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다4.

따라서 촉탁 제안을 검토할 때 먼저 확인할 것은 회사가 말하는 정년 시점이 60세 이상인지입니다. 60세가 되기 전에 정년을 이유로 퇴직 처리를 한다면 그 자체가 다툴 지점이 됩니다.

재고용은 노력 의무

정년 후 재고용은 회사의 의무가 아닙니다. 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 합니다5.

조문이 “노력하여야 한다”이므로 재고용을 강제할 수는 없습니다. 반대로 말하면 촉탁 계약 조건은 협상 대상입니다. 계약기간, 임금, 계속근로기간 처리를 어떻게 적을지가 서명 전에 정해집니다.

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2년을 넘겨도 무기계약 간주가 없다

일반 계약직은 2년을 넘겨 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 그러나 기간제법은 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 사용기간 제한의 예외로 정합니다1.

여기서 고령자는 55세 이상인 사람입니다6. 정년 후 재고용이라면 이 범위에 들어가므로, 1년 단위 촉탁 계약을 세 번, 네 번 갱신해도 무기계약 간주는 일어나지 않습니다. 일반 계약직의 2년 규정은 계약직 2년 초과와 무기계약직 전환에서 다룹니다.

그래서 촉탁계약직의 고용 안정은 법정 간주가 아니라 계약 갱신 여부에 달려 있습니다. 갱신되지 않으면 계약기간 만료로 근로관계가 끝납니다.

퇴직금·연차는 언제부터 다시 세나

가장 실질적인 차이가 여기서 나옵니다. 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차휴가 일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있습니다2.

합의로 종전 기간 제외정년 시점에 퇴직금 정산, 이후 새 계약 기간만 계속근로로 계산
합의 없음제외할 근거가 없어 종전 기간을 포함해 계산

조문의 요건은 “당사자 간의 합의”입니다. 회사가 통보만 하고 근로자가 동의한 흔적이 없다면 제외의 근거가 없습니다. 촉탁 계약서에 계속근로기간을 어떻게 적었는지가 나중에 퇴직금 액수를 가르므로, 서명 전에 그 문구를 확인해야 합니다.

퇴직금 자체의 기준은 그대로입니다. 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 퇴직금이고7, 근로기준법도 퇴직급여는 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 대로 따른다고 정합니다8. 정년 시점에 정산받은 금액과 재고용 이후 기간의 금액을 각각 확인하려면 퇴직금 계산 방법 상세의 평균임금 산정을 함께 보면 됩니다.

연차도 같은 구조입니다. 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일의 유급휴가가 발생하는데9, 종전 기간을 제외하기로 합의했다면 근속연수 가산이 새 계약 시점부터 다시 시작됩니다.

임금을 종전과 달리 정할 수 있다

같은 조문은 재고용 시 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 정합니다2. 촉탁 계약에서 임금이 내려가는 사례가 많은 이유가 여기 있습니다. 이 역시 요건은 당사자 간의 합의입니다.

다만 하한은 있습니다. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다10. 촉탁이라는 이유로 최저임금 미달을 약정해도 그 부분은 효력이 없습니다.

임금을 시급이나 일당으로 바꾸어 계약하는 경우에는 주휴수당 계산 축이 달라집니다. 시급제로 전환했다면 주휴수당 계산법의 소정근로시간 기준으로 다시 확인해 두는 편이 안전합니다.

정년 연장과 임금체계 개편

정년을 60세 이상으로 연장하는 사업장에서는 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 합니다11.

실무에서 임금피크제라고 부르는 제도가 이 조문을 근거로 도입되는 경우가 많습니다. 정년을 늘리는 대신 일정 나이부터 임금을 줄이는 구조인데, 취업규칙으로 근로조건을 불리하게 바꾸는 것이므로 도입 절차가 별도로 문제 됩니다.

촉탁 재고용과는 구분해야 합니다. 임금피크제는 정년 전 재직 중의 임금을 조정하는 것이고, 촉탁계약은 정년 후 새 계약을 맺는 것입니다. 정년 전 임금 감액으로 퇴직금이 줄어드는 경우에는 퇴직금 중간정산 서류와 신청 시기에서 정리한 임금피크제 중간정산 사유를 함께 확인할 수 있습니다.

1천명 이상 사업장은 재취업지원서비스 의무

정년으로 회사를 떠나기 전에 회사가 제공해야 하는 서비스가 있습니다. 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 정년 등 비자발적 사유로 이직예정인 준고령자·고령자에게 재취업지원서비스를 제공해야 합니다12.

기준은 피보험자 수 평균 1천명 이상인 사업주입니다13. 대상은 이직예정일이 50세 이상이 되는 연도에 있고, 피보험기간이 이직예정일 전날까지 계속하여 1년 이상인 사람입니다. 근로계약기간이 정해져 있는 경우에는 3년 이상이어야 합니다14.

제공 시기도 정해져 있습니다. 사업주는 대상자에게 이직예정일 전 3년 이내에 재취업지원서비스를 제공해야 합니다15. 진로설계·취업알선·재취업 교육 등이 서비스 내용이므로, 정년이 다가오는데 안내를 받지 못했다면 회사 규모와 본인의 피보험기간을 확인해 요청해 볼 수 있습니다.

촉탁계약직도 근로자다

계약 형태가 바뀌어도 근로자라는 사실은 바뀌지 않습니다. 근로기준법과 최저임금법이 그대로 적용되고, 주휴수당·연차·가산수당도 요건을 충족하면 발생합니다.

정년을 이유로 근로조건을 낮춰 정할 수 있는 범위는 고령자고용법 제21조 제2항이 열어 둔 계속근로기간 제외와 임금 결정까지입니다. 그 밖의 항목을 근로기준법 기준 아래로 정하는 약정은 이 조문으로 정당화되지 않습니다.

4대보험도 동일합니다. 고용기간과 소정근로시간 요건을 충족하면 가입 대상이며, 판단 기준은 수습기간 4대보험에서 정리한 네 법의 요건과 같습니다.

자주 묻는 질문

촉탁계약직은 2년을 넘기면 무기계약직이 되나요? 되지 않습니다. 기간제법이 고령자와의 근로계약을 사용기간 제한의 예외로 정하고 있습니다1. 고령자는 55세 이상인 사람입니다6.

정년 후 재고용되면 퇴직금은 이어서 계산되나요? 당사자 간 합의가 있으면 퇴직금·연차 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있습니다2. 합의가 없다면 제외할 근거가 없습니다.

재고용하면서 임금을 깎아도 되나요? 합의로 임금 결정을 종전과 달리할 수 있습니다2. 다만 최저임금 이상은 지급해야 합니다10.

회사가 정년 후 재고용을 거부할 수 있나요? 재고용은 노력 의무입니다5. 희망하는 정년퇴직자를 반드시 재고용해야 하는 의무는 아닙니다.

촉탁계약직도 연차와 주휴수당을 받나요? 받습니다. 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일의 연차가 발생합니다9. 다만 종전 기간을 제외하기로 합의했다면 근속 계산은 새 계약 시점부터입니다.

  1. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제4호」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우” ↩ ↩2 ↩3

  2. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5

  3. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조(정년)」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.” ↩

  4. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.” ↩

  5. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.” ↩ ↩2

  6. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조(고령자 및 준고령자의 정의)」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 (2026-08-18 확인). “제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여 보장법 (2026-08-18 확인). “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.” ↩

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제34조(퇴직급여 제도)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-08-18 확인). “사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.” ↩

  9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제1항(연차 유급휴가)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-08-18 확인). “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.” ↩ ↩2

  10. 국가법령정보센터, 「최저임금법 제6조 제1항(최저임금의 효력)」, https://www.law.go.kr/법령/최저임금법 (2026-08-18 확인). “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.” ↩ ↩2

  11. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.” ↩

  12. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조의3 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2026-08-18 확인). “대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 정년 등 대통령령으로 정하는 비자발적인 사유로 이직예정인 준고령자 및 고령자에게 재취업지원서비스를 제공하여야 한다.” ↩

  13. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제14조의2」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 (2026-08-18 확인). “피보험자 수의 평균이 1천명 이상인 사업주를 말한다.” ↩

  14. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제14조의3」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 (2026-08-18 확인). “「고용보험법」 제50조제3항에 따른 피보험기간이 이직예정일 전날까지 계속하여 1년 이상일 것. 다만, 근로계약기간이 정해져 있는 준고령자 및 고령자는 해당 피보험기간이 이직예정일 전날까지 계속하여 3년 이상이어야 한다.” ↩

  15. 국가법령정보센터, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제14조의4 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 (2026-08-18 확인). “사업주는 제14조의3에 따른 재취업지원서비스의 제공 대상자에게 그 이직예정일 전 3년 이내에 재취업지원서비스를 제공해야 한다.” ↩

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