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계약직 2년 초과와 무기계약직 전환 — 간주 요건과 예외 6가지

최종 수정: 2026.08.17 ·작성자: lifebase 편집자

계약직으로 일하다 2년이 다 되어 갈 때 회사가 아무 말도 하지 않으면 내 신분이 어떻게 되는지 알기 어렵습니다. 반대로 2년을 넘겼는데도 계약서를 계속 계약직으로 쓰는 경우도 있습니다.

예외 사유가 없는데 2년을 초과해 사용했다면, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다1. 회사가 새 계약서를 써 주거나 전환을 승인해야 생기는 효과가 아닙니다. 다만 상시 4명 이하 사업장에는 이 규정이 적용되지 않습니다2.

이 글에서는 2년을 어떻게 계산하는지, 2년을 넘겨도 되는 예외가 무엇인지, 무기계약직이 되면 실제로 무엇이 달라지는지를 기간제법 조문으로 알아보겠습니다.

2년 규정의 구조

기간제법은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다3. 조문은 여기에 괄호를 하나 달아 두었습니다. 계약을 반복 갱신한 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 넘지 않아야 한다는 것입니다.

그래서 계약서를 여러 장으로 나눠 쓰는 방식으로는 2년 제한을 피할 수 없습니다. 6개월 계약을 네 번 갱신했다면 총기간은 24개월이고, 그 뒤로 더 사용하면 2년 초과가 됩니다.

여기서 세는 것은 계약서의 장수가 아니라 실제로 이어진 근로기간입니다. 계약 사이에 형식적인 공백을 두는 사례가 있는데, 공백을 어떻게 볼지는 개별 사정에 따라 다투어지는 영역이므로 근로일과 급여 지급 내역을 남겨 두는 것이 안전합니다.

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2년을 넘기면 간주된다

2년을 넘긴 순간의 효과는 ‘전환 신청’이 아니라 간주입니다. 예외 사유가 없거나 있었더라도 소멸했는데 2년을 초과해 사용하면, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다1.

조문이 “본다”로 되어 있으므로 회사의 동의나 새 계약서가 필요하지 않습니다. 계약서에 여전히 ‘계약기간 1년’이라고 적혀 있어도, 요건을 충족했다면 그 계약서가 신분을 되돌리지 못합니다.

조문의 “사유가 없거나 소멸되었음에도“라는 표현도 중요합니다. 처음에는 예외에 해당했더라도 그 사유가 끝났는데 계속 사용하면 그 시점부터는 예외가 아닙니다. 결원 대체로 채용됐는데 복귀할 사람이 퇴사해 자리가 그대로 남은 경우가 여기에 해당합니다.

2년을 넘겨도 되는 예외

제4조 제1항 단서는 2년을 넘겨 기간제로 사용할 수 있는 경우를 여섯 가지로 정합니다4.

예외 내용
사업 완료 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
결원 대체 휴직·파견 등으로 결원이 생겨 복귀할 때까지 대신할 필요가 있는 경우
학업·훈련 근로자가 학업·직업훈련을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우
고령자 고령자고용촉진법상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
전문지식·정부사업 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우, 정부의 복지정책·실업대책에 따른 일자리 제공
그 밖의 합리적 사유 앞의 경우에 준하는 사유로서 시행령이 정한 경우

고령자 예외는 정년 후 재고용에서 실제로 가장 많이 쓰입니다. 계약기간과 퇴직금·연차 계산이 어떻게 달라지는지는 촉탁계약직에서 다룹니다.

전문지식 예외는 시행령이 범위를 좁혀 두었습니다. 박사 학위 소지자, 국가기술자격 중 기술사 등급 소지자, 시행령 별표가 정한 전문자격 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우입니다5. “전문직이니까 예외”라는 회사 설명은 이 목록에 들어맞는지로 확인해야 합니다.

시행령이 정한 그 밖의 경우에는 다른 법령이 사용기간을 달리 정한 경우, 대학의 강사·조교·겸임교원 업무, 한국표준직업분류 대분류 1·2 직업 종사자 중 최근 2년 연평균 근로소득이 상위 25%에 해당하는 경우 등이 포함됩니다5.

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상시 4명 이하 사업장은 2년 규정이 없다

기간제법은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다6. 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표가 정한 일부 규정만 적용되는데, 여기에 제4조가 빠져 있습니다2.

상시 5명 이상 기간제법 전부 적용
  • 2년 초과 시 무기계약 간주(제4조)
  • 차별적 처우 금지·시정신청(제8조·제9조)
  • 서면 명시 의무(제17조)
상시 4명 이하 별표가 정한 일부만 적용
  • 2년 간주 없음(제4조 미적용)
  • 차별시정 신청 없음(제8조·제9조 미적용)
  • 무기계약 체결 시 우선 고용 노력(제5조)

즉 4명 이하 사업장에서는 2년을 넘겨 계약직으로 일해도 무기계약 간주가 일어나지 않습니다. 별표에서 기간제근로자 관련 조항으로 적용되는 것은 제5조(무기계약 체결 시 우선 고용 노력) 하나뿐입니다7. 노력 의무여서 채용을 강제하지는 못합니다.

국가와 지방자치단체의 기관은 다릅니다. 상시 근로자 수와 관계없이 이 법이 적용됩니다6. 사업장 규모별로 근로기준법의 어느 조항이 적용되는지는 5인 미만 사업장에서 함께 확인할 수 있습니다.

무기계약직이 되면 달라지는 것

가장 큰 변화는 계약기간 만료로 근로관계가 끝나지 않는다는 점입니다. 기간의 정함이 없는 근로자가 되면 회사가 내보내려면 해고 절차를 밟아야 하고, 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다8. 해고예고와 서면통지도 그대로 적용됩니다.

반대로 자동으로 따라오지 않는 것도 있습니다. 임금·복리후생 등 처우가 정규직과 같아지는 효과는 조문에 없습니다. 처우는 취업규칙과 근로계약에 따르므로, 무기계약직이라는 별도 직군을 두고 정규직과 다르게 운영하는 사업장도 있습니다.

2년이 되기 전에 계약이 끝나는 경우, 갱신을 기대할 수 있는 사정이 있었는지를 두고 다투는 사례가 있습니다. 이는 조문이 아니라 판례가 다루는 영역이므로, 갱신 관행이나 평가 결과 통보 같은 자료를 남겨 두는 것이 실질적인 준비입니다.

2년을 채우면 함께 발생하는 것

무기계약 간주와 별개로, 계약직으로 2년을 일하면 그 사이에 이미 쌓인 권리가 있습니다. 계속근로기간이 1년을 넘겼으므로 퇴직금이 발생합니다. 사용자는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다9.

여기서 중요한 것은 계속근로기간을 세는 방식이 2년 계산과 같다는 점입니다. 계약서를 여러 번 나눠 썼어도 근로가 실질적으로 이어졌다면 통산합니다. 계약 단위로 퇴직금을 쪼개 정산했다는 회사 설명이 나오면 일용직 퇴직금의 통산 판정과 대조해 볼 필요가 있습니다.

연차도 같습니다. 1년 이상 근무했다면 그 기간에 발생한 연차가 있고, 쓰지 못한 연차는 퇴직할 때 수당으로 정산됩니다. 실제 금액 계산은 연차수당 계산법에서 1일 통상임금 기준으로 다룹니다.

단시간근로자는 규정이 따로 있다

지금까지는 기간을 정해 일하는 기간제근로자 이야기입니다. 통상 근로자보다 짧게 일하는 단시간근로자에게는 2년 간주 규정이 아니라 다른 조항이 붙습니다.

사용자가 통상근로자를 채용하려는 경우, 같은 사업장에서 동종·유사 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다10. 이것도 노력 의무입니다. 짧게 일하는 계약직이라면 두 지위가 겹칠 수 있으므로, 내 계약이 기간을 정한 것인지 시간이 짧은 것인지를 먼저 구분해야 합니다.

차별적 처우 시정신청 — 6개월과 입증책임

기간제라는 이유로 같은 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자보다 불리하게 대우하는 것은 금지됩니다11. 여기서 비교 대상은 같은 사업장에서 동종·유사 업무에 종사하는 무기계약 근로자입니다.

시정신청에는 기한이 있습니다. 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없고, 계속되는 차별이라면 그 종료일부터 계산합니다12. 임금 항목이 매달 반복되는 형태라면 종료일 기준이 적용될 여지가 있으므로 시점을 확인해 두어야 합니다.

유리한 규정이 하나 더 있습니다. 이 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담합니다13. 근로자가 차별의 모든 근거를 완결적으로 증명해야 하는 구조가 아닙니다. 다만 차별의 내용은 구체적으로 명시해 신청해야 합니다.

한 가지 유의할 점은 이 제도가 기간제·단시간이라는 지위에 붙어 있다는 것입니다. 무기계약으로 간주된 뒤의 처우 문제는 이 시정신청이 아니라 취업규칙·근로계약과 근로기준법의 문제로 다루게 됩니다.

자주 묻는 질문

계약직 2년이 지나면 자동으로 무기계약직이 되나요? 예외 사유가 없는데 2년을 초과해 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다1. 회사의 승인은 요건이 아닙니다. 다만 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다2.

계약을 여러 번 나눠 갱신했으면 2년 계산은 어떻게 하나요? 반복 갱신한 경우에는 계속근로한 총기간을 합산해 2년 초과 여부를 봅니다3. 6개월씩 네 번이면 총 24개월입니다.

2년을 넘겨도 계약직으로 계속 쓸 수 있는 경우가 있나요? 사업 완료, 결원 대체, 학업·훈련 이수, 고령자, 전문자격 보유자, 시행령이 정한 그 밖의 경우가 예외입니다4. 전문자격은 박사 학위·기술사 등으로 범위가 정해져 있습니다5.

무기계약직은 정규직과 같은 대우를 받나요? 계약기간의 정함이 없다는 점은 같지만 처우가 자동으로 같아지지는 않습니다. 처우는 취업규칙과 근로계약에 따릅니다. 해고 제한은 그대로 적용됩니다8.

차별적 처우를 받았을 때 시정신청 기한이 있나요? 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없고, 계속되는 차별은 종료일부터 계산합니다12. 입증책임은 사용자가 부담합니다13.

  1. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.” ↩ ↩2 ↩3

  2. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제2조 관련)」, https://www.law.go.kr/lsBylInfoPLinkR.do?lsiSeq=230833&bylNo=0001 (2026-08-17 확인). 별표가 제2장 기간제근로자 중 적용 대상으로 열거한 것은 제5조뿐이며 제4조·제8조·제9조는 포함되어 있지 않다. ↩ ↩2 ↩3

  3. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.” ↩ ↩2

  4. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 각 호」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우” ↩ ↩2

  5. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 (2026-08-17 확인). “박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우” ↩ ↩2 ↩3

  6. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조(적용범위)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.” ↩

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-08-17 확인). “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.” ↩ ↩2

  9. 국가법령정보센터, 「근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항(퇴직금제도의 설정 등)」, https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여 보장법 (2026-08-17 확인). “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.” ↩

  10. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제7조 제1항(통상근로자로의 전환 등)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.” ↩

  11. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항(차별적 처우의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.” ↩

  12. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항(차별적 처우의 시정신청)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.” ↩ ↩2

  13. 국가법령정보센터, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항(입증책임)」, https://www.law.go.kr/법령/기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (2026-08-17 확인). “제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.” ↩ ↩2

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