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직장인 노동권리 총정리 — 근로기준법이 보장하는 최소 기준

최종 수정: 2026.07.12 ·작성자: lifebase 편집자

일하면서 부딪히는 문제 대부분은 결국 “이게 법적으로 맞나?”로 귀결됩니다. 근로계약, 월급, 연장근무 수당, 연차, 해고까지 — 근로기준법은 사용자가 지켜야 할 최소 기준을 조문으로 정해두고 있습니다. 이 기준보다 불리한 계약은 그 부분만 무효가 되고 법이 정한 기준이 대신 적용됩니다. 아래에서 항목별 핵심을 근거 조문과 함께 정리했습니다.

근로기준법 적용 범위 — 상시 근로자 5명 기준

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 전면 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다1. 다만 “5명 미만이면 근로기준법이 통째로 빠진다”는 것은 오해입니다. 근로계약서 작성, 최저임금, 주휴수당, 퇴직금, 해고예고 같은 상당수 규정은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 반대로 연차 유급휴가, 연장·휴일근로 가산수당, 부당해고 구제신청 등은 5명 이상 사업장에만 적용된다는 점이 실무에서 가장 큰 차이입니다.

“상시 근로자 수”는 사업주 1명을 뺀 실제 사용 인원을 일정 기간 평균으로 산정하며, 아르바이트·기간제·단시간 근로자도 포함해 계산합니다.

근로계약서에 반드시 있어야 할 것

사용자는 근로계약을 맺을 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 핵심 근로조건을 근로자에게 서면으로 명시해 교부해야 합니다2. 구두 약속만으로 일을 시작했더라도 근로관계는 성립하지만, 나중에 임금·근로시간을 두고 다툼이 생기면 서면 계약서가 결정적 증거가 됩니다.

계약서에 법정 기준보다 낮은 조건(예: 최저임금 미만, 연차 없음)을 적어도 그 조항은 무효이며, 근로기준법이 정한 기준이 적용됩니다.

수습기간에도 근로기준법은 그대로 적용됩니다. 수습이라는 이유로 최저임금 미만을 주거나 주휴수당·연차를 주지 않는 것은 허용되지 않고, 수습 중이라도 정당한 이유 없이 함부로 해고할 수 없습니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무는 면제됩니다. 단시간근로자(아르바이트)는 같은 종류의 업무를 하는 통상 근로자보다 1주 소정근로시간이 짧은 근로자를 말하며3, 근로시간에 비례해 주휴수당·연차 등 대부분의 권리가 동일하게 인정됩니다. “아르바이트라서 4대보험도 연차도 없다”는 것은 대부분 오해입니다. 근로계약·수습·해고를 둘러싼 구체적 권리는 계약·수습·해고 항목에서 더 자세히 다룹니다.

임금 지급의 4대 원칙과 청산 기한

임금은 ① 통화(현금)로 ② 근로자에게 직접 ③ 전액을 ④ 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 합니다4. 이를 임금 지급의 4대 원칙이라 부릅니다. 회사 사정으로 월급 일부를 미루거나, 물품·상품권으로 대신 지급하거나, 본인이 아닌 가족 계좌로만 넣는 것은 원칙 위반입니다.

퇴직하거나 근로자가 사망한 경우, 사용자는 그날부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 모든 금품을 청산해야 합니다. 당사자가 합의하면 기일을 연장할 수 있습니다5. 임금·수당의 종류와 계산은 임금·수당, 퇴직금은 퇴직·퇴직금에서 정리합니다.

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통상임금과 평균임금 — 수당 계산의 두 기준

각종 수당과 퇴직금은 두 가지 임금 개념을 기준으로 계산됩니다. 연장·야간·휴일수당, 연차 미사용수당, 해고예고수당은 통상임금을, 퇴직금과 휴업수당은 평균임금을 기준으로 합니다. 두 개념을 구분해 두면 자기 수당이 제대로 지급됐는지 스스로 검산할 수 있습니다.

평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다6. 상여금이나 실제 받은 연장수당까지 반영되므로 보통 통상임금보다 큽니다. 만약 이렇게 계산한 평균임금이 통상임금보다 적으면, 근로자에게 유리하도록 통상임금을 평균임금으로 봅니다6.

통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 시급·일급·월급을 말하며, 시간외수당 단가의 기준이 됩니다. 명절 상여금이나 실적급처럼 지급 여부·금액이 유동적인 항목은 통상임금에서 빠지는 것이 원칙입니다. 각 수당의 구체적 계산법은 임금·수당에서 다룹니다.

법정 근로시간과 가산수당

법정 근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없습니다7. 이를 넘겨 일하는 연장근로는 당사자 합의로 1주 12시간까지 가능하며, 연장근로와 야간근로(오후 10시~오전 6시)에는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 휴일근로는 8시간 이내는 50%, 8시간을 초과한 부분은 100%를 가산합니다7.

연장근로 통상임금 + 50% 가산
야간근로(22~06시) 통상임금 + 50% 가산
휴일근로 8시간 이내 통상임금 + 50% 가산
휴일근로 8시간 초과분 통상임금 + 100% 가산

연장·야간·휴일근로가 겹치면 가산율은 각각 더해집니다. 예를 들어 휴일 밤 10시 이후 근로는 휴일 가산과 야간 가산이 함께 붙습니다.

근로시간 도중에는 휴게시간도 보장됩니다. 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상을 근로시간 중간에 주어야 하며, 이 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다8. 점심시간을 주지 않고 계속 일을 시키거나, 휴게시간에도 전화 응대·대기를 강제하면 실질적으로는 근로시간에 해당할 수 있습니다. 여름철에는 이와 별개로 폭염 휴식이 따로 의무화돼 있어, 체감온도 33도 이상에서 일할 때 받아야 하는 휴식과 작업중지 기준은 폭염 작업중지권에서 정리했습니다.

휴일과 연차 유급휴가

사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다9. 1주 소정근로일을 개근하면 이 유급휴일에 대한 수당(주휴수당)이 발생합니다.

연차 유급휴가는 근속 기간에 따라 다르게 발생합니다. 입사 1년 미만이거나 1년간 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근 시 1일씩 생기고, 1년간 80% 이상 출근하면 그다음 해에 15일이 발생합니다. 3년 이상 계속 근로하면 매 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다10. 발생한 연차는 그 기간 1년간 사용하지 않으면 소멸하지만, 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우에는 소멸하지 않습니다10. 연차의 발생·사용·소멸과 미사용 연차수당은 연차·휴가에서 자세히 정리합니다.

해고 제한과 예고

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·정직·감봉 등을 할 수 없습니다11. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만 근속 3개월 미만인 경우 등 법이 정한 예외에서는 예고 의무가 면제됩니다.

해고를 할 때는 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 서면통지 절차를 지키지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없습니다12. 구두나 문자메시지로 “내일부터 나오지 말라”고 통보하는 것은 적법한 해고 절차로 인정되기 어렵습니다.

상시 5명 이상 사업장에서 부당하게 해고당했다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 구체적 절차는 신고·구제에서 다룹니다.

직장 내 괴롭힘 금지

직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 법으로 금지됩니다13. 괴롭힘 사실을 알게 된 사람은 누구든 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 지체 없이 조사하고 피해자를 보호할 조치를 해야 합니다. 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

자주 묻는 질문

상시 근로자 5명 미만 사업장도 근로기준법이 적용되나요? 일부만 적용됩니다. 상시 5명 이상 사업장은 전면 적용되고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다1. 다만 근로계약서 작성, 최저임금, 주휴수당, 퇴직금 등 상당수 핵심 규정은 5명 미만에도 적용됩니다.

법정 근로시간을 넘겨 일하면 수당은 얼마나 더 받나요? 연장근로와 야간근로는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 휴일근로는 8시간 이내는 50%, 8시간 초과분은 100%를 가산합니다7.

연차휴가는 입사하자마자 생기나요? 입사 1년 미만이거나 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근 시 1일씩 생깁니다. 1년간 80% 이상 출근하면 그다음 해에 15일이 한꺼번에 발생합니다10.

퇴직하면 임금과 퇴직금은 언제까지 받아야 하나요? 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 당사자가 합의하면 기일을 연장할 수 있습니다5.

회사가 마음대로 해고할 수 있나요? 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다11.

  1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제11조(적용 범위)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.” ↩ ↩2

  2. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제17조(근로조건의 명시)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.” ↩

  3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제2조(정의)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 … 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.” ↩

  4. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제43조(임금 지급)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. … 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.” ↩

  5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제36조(금품 청산)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.” ↩ ↩2

  6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제2조(정의)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “평균임금이란 … 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 … 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제50조(근로시간)·제56조(연장·야간 및 휴일 근로)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. … 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산.” ↩ ↩2 ↩3

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제54조(휴게)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.” ↩

  9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제55조(휴일)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.” ↩

  10. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조(연차 유급휴가)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 … 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.” ↩ ↩2 ↩3

  11. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조·제26조」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “정당한 이유 없이 해고 … 하지 못한다. … 적어도 30일 전에 예고 … 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.” ↩ ↩2

  12. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” ↩

  13. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-12 확인). “업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” ↩

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