해고예고와 해고예고수당 — 30일 전 예고·통상임금 30일분 계산
해고를 당하면 “미리 알려주지도 않고 이래도 되나”, “예고수당은 얼마를 받나” 궁금해집니다. 근로기준법은 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정하고 있습니다. 해고예고는 근로자가 갑작스러운 실직에 대비할 최소한의 시간이나 그에 상응하는 보상을 보장하기 위한 제도입니다. 예고수당의 기준이 되는 통상임금이 무엇인지는 통상임금과 평균임금 차이에서 확인할 수 있습니다.
해고예고 — 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다1. 즉 회사는 두 가지 중 하나를 택해야 합니다. 30일 전에 미리 알려 근로자가 다음 일자리를 준비할 시간을 주거나, 그러지 못하면 그에 상응하는 한 달치 통상임금을 해고예고수당으로 주는 것입니다. 이 예고 의무는 정규직·계약직·아르바이트 등 고용 형태와 무관하게, 뒤에서 설명하는 예외에 해당하지 않는 한 모든 근로자에게 적용됩니다.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)도 해고예고 대상에 포함됩니다. 다만 예고 기간이 30일에 못 미치게 예고한 경우에는, 부족한 일수만큼만 지급하는 것이 아니라 원칙적으로 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.
해고예고는 해고할 날을 특정해 미리 알리는 것이어야 합니다. “조만간 그만두게 될 수 있다”는 식의 막연한 통보나, 해고일을 정하지 않은 예고는 적법한 예고로 보기 어렵습니다. 예고 기간 30일은 예고한 날의 다음 날부터 계산하며, 그 기간에는 근로관계가 그대로 유지되므로 임금도 정상적으로 지급됩니다. 예고와 예고수당은 둘 다 이행할 필요는 없고, 30일 전 예고를 했다면 별도의 예고수당은 발생하지 않습니다.
예고 의무가 면제되는 예외
모든 해고에 예고 의무가 붙는 것은 아닙니다. 근로기준법은 다음 세 가지 경우에 예고 의무를 면제합니다1.
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
가장 흔한 것이 첫 번째, 계속 근로 3개월 미만입니다. 수습기간에 이뤄지는 해고가 대부분 여기에 해당해 예고수당이 발생하지 않는 경우가 많습니다. 다만 3개월을 넘겨 근무한 뒤 해고된다면 예고 의무가 되살아납니다. 수습기간 해고의 구체적 판단은 수습기간 해고에서 다룹니다.
두 번째와 세 번째 예외는 실제로는 드물게 인정됩니다. 천재·사변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우는 단순한 경영난이나 매출 감소와는 다른, 사업 자체가 지속 불가능한 수준의 사정을 뜻합니다. 세 번째, 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우도 고용노동부령이 정한 구체적 사유에 해당해야 하므로, 사용자가 “직원 잘못이니 예고 없이 해고했다”고 주장한다고 곧바로 인정되는 것은 아닙니다. 이런 예외에 해당하지 않는 한 원칙적으로 예고 또는 예고수당 의무가 있습니다.
해고예고수당 계산
해고예고수당은 어렵지 않게 계산됩니다. 1일 통상임금에 30일을 곱한 금액이 예고수당입니다1. 1일 통상임금은 시간급 통상임금에 1일 소정근로시간을 곱해 구하며, 주 40시간 근무자라면 대체로 하루 8시간분이 1일 통상임금이 됩니다.
대략 한 달치에 가까운 금액이 예고수당이라고 보면 됩니다. 예를 들어 시간급 통상임금이 1만 원이고 하루 8시간을 근무하는 근로자라면 1일 통상임금은 8만 원이고, 30일분 예고수당은 이 1일 통상임금의 30배가 됩니다. 월급제 근로자의 경우 ‘1일 통상임금 × 30일’은 240시간분(30일×8시간)이어서, 월 통상임금(통상 209시간 기준)보다 다소 큰 금액이 됩니다.
여기서 기준이 되는 것은 실제 받은 임금의 평균이 아니라 정해진 고정 임금, 즉 통상임금입니다. 예고수당은 평균임금이 아니라 통상임금을 기준으로 한다는 점이 퇴직금과 다릅니다. 따라서 상여금이나 연장수당이 많았던 달이라도 예고수당은 통상임금만으로 계산되며, 두 임금의 차이와 어느 수당에 어느 임금을 쓰는지는 통상임금과 평균임금 차이에서 확인할 수 있습니다.
예고와 정당한 이유·서면통지는 별개
해고예고수당을 받았다고 해서 그 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 해고예고는 절차의 하나일 뿐이고, 해고에는 여전히 정당한 이유가 있어야 합니다2. 정당한 이유 없이 해고했다면 예고수당과 별개로 부당해고로 다툴 수 있습니다.
또한 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다3. 예고를 했더라도 서면통지 절차를 지키지 않은 해고는 효력이 없을 수 있습니다. 정리하면 정당한 이유·서면통지·해고예고는 각각 별개의 요건으로, 하나를 지켰다고 다른 요건이 면제되지 않습니다. 부당해고를 당했다면 신고·구제의 구제신청 절차를 이용할 수 있습니다.
예고수당을 받지 못했을 때
회사 권유로 사직서를 써서 그만둔 경우는 해고가 아니라 사직이어서 예고수당이 발생하지 않습니다. 통보가 해고인지 사직인지 갈리는 기준은 권고사직에서 다룹니다.
예고 없이 즉시 해고됐는데 예고수당을 주지 않는다면, 이는 지급해야 할 임금을 주지 않은 것과 같아 임금 체불처럼 다룰 수 있습니다. 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하면 근로감독관이 조사해 지급을 지시합니다. 이때 해고 통보를 받은 시점과 방식(문자·구두·서면 등), 마지막 근무일을 확인할 수 있는 자료를 준비해 두면 도움이 됩니다. 예고수당 청구권도 임금채권이므로 시효 안에 청구해야 하며, 부당해고 자체를 다투는 노동위원회 구제신청과는 별개로 진행할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
해고예고수당은 얼마인가요? 30일 전 예고 없이 해고하면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다1. 1일 통상임금에 30일을 곱한 금액으로, 한 달치 월급보다 조금 큽니다.
예고를 10일 전에 했으면 수당은 어떻게 되나요? 해고예고는 적어도 30일 전에 해야 하므로, 30일에 못 미치게 예고했다면 원칙적으로 30일분 통상임금을 지급해야 합니다. 부족한 일수만큼만 지급하는 것이 아니라 30일분 전부를 지급하는 것이 원칙입니다.
수습기간에 해고되면 예고수당을 못 받나요? 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 면제됩니다1. 3개월을 넘겨 근무한 뒤 해고되면 예고 또는 예고수당 대상이 됩니다. 다만 예고수당이 없더라도 정당한 이유가 없는 해고라면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
예고수당을 받으면 부당해고는 못 다투나요? 별개입니다. 예고수당은 절차에 관한 것이고, 정당한 이유가 있었는지는 따로 부당해고로 다툴 수 있습니다2. 예고수당을 받았더라도 부당해고 구제신청은 가능합니다.
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제26조(해고의 예고)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-15 확인). “적어도 30일 전에 예고 … 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. … 1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유 …” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조(해고 등의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-15 확인). “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 … 하지 못한다.” ↩ ↩2
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국가법령정보센터, 「근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-07-15 확인). “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” ↩