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취업규칙 작성·신고 의무 — 10명 기준과 불이익 변경 동의

최종 수정: 2026.09.10 ·작성자: lifebase 편집자

연차 사용 방법이나 징계 절차를 물으면 “취업규칙에 그렇게 돼 있다”는 답이 돌아옵니다. 그런데 정작 그 규칙을 어디서 볼 수 있는지, 언제 어떻게 바뀌었는지는 모르는 경우가 많습니다.

취업규칙은 회사가 일방적으로 정해 두는 사내 문서처럼 보이지만, 만드는 절차와 바꾸는 절차, 담을 수 있는 제재의 한도까지 근로기준법이 정하고 있습니다. 아래에서 작성·신고 의무의 기준인 10명, 불리한 변경에 필요한 동의, 감급의 상한을 조문으로 정리했습니다.

취업규칙이란 — 이름이 사규·인사규정이어도

취업규칙은 사업장에서 일하는 사람들에게 공통으로 적용되는 근로조건과 복무규율을 정해 둔 규범입니다. 문서 제목이 사규·인사규정·복무규정 무엇이든, 내용이 근로조건과 복무에 관한 기준이라면 취업규칙으로 봅니다.

근로기준법은 취업규칙에 담을 사항을 열거하고 있습니다. 근로시간과 휴일·휴가, 임금의 결정과 지급 방법, 퇴직, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창과 제재 같은 항목입니다1.

즉 회사가 “규정에 따른다”고 말할 때의 그 규정이 바로 이 문서입니다. 내 연차·수당·징계가 어떻게 처리되는지의 1차 근거가 여기에 있는데요. 그래서 내용을 확인할 수 없다는 것 자체가 문제가 됩니다.

작성·신고 의무 — 상시 10명 기준

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 변경할 때도 마찬가지로 신고 대상입니다2.

기준이 되는 것은 사업장 단위의 상시 근로자 수입니다. 특정 시점에 몇 명이 출근했는지가 아니라 일정 기간의 통상적인 사용 인원으로 판단하므로, 인원이 오르내리는 사업장이라면 산정 기간을 두고 세어야 합니다.

10명 미만이라면 작성 의무가 없습니다. 다만 의무가 없다는 것과 만들면 안 된다는 것은 다릅니다. 자율적으로 만들어 둔 취업규칙도 근로조건의 기준으로 작동합니다.

변경 절차 — 의견 청취와 동의가 갈리는 지점

취업규칙을 만들거나 바꿀 때 사용자는 근로자 측의 의견을 들어야 합니다. 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견입니다3.

여기서 요건이 한 번 더 올라가는 지점이 있습니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 합니다3. 의견은 듣고 참고하면 되지만, 동의는 상대가 받아들여야 성립합니다.

신고할 때는 그 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다4. 절차를 밟았다는 사실이 서류로 남게 만든 규정입니다.

변경의 성격 필요한 것 근거
근로자에게 유리하거나 중립적인 변경 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 의견 청취 제94조 제1항 본문3
근로자에게 불리한 변경 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의 제94조 제1항 단서3
신고(작성·변경 공통) 의견을 적은 서면 첨부 제94조 제2항4
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무엇이 불리한 변경인가

법에는 “불리한 변경”의 정의가 따로 없습니다. 그래서 이 판단은 개별 사안에서 다투어지는데, 기준선은 조문이 정한 효과에서 나옵니다. 취업규칙이 근로계약의 최저 기준으로 작동하므로5, 그 기준이 낮아지면 근로자의 지위가 그만큼 내려갑니다.

실무에서 자주 문제가 되는 것은 임금·수당 산정 방식의 변경, 정년이나 퇴직 관련 조항의 변경, 징계 사유와 절차의 강화입니다. 어느 항목이든 기존보다 근로자에게 불리해지는 방향이라면 동의 요건을 먼저 확인해야 합니다.

주의할 점은 회사의 설명 방식입니다. 설명회·공지·개별 서명 요청은 그 자체로 동의 요건을 충족했다는 증명이 되지 않습니다. 요건은 과반수의 동의이므로 누가 어떤 방식으로 동의했는지가 남아 있어야 합니다.

감급(감봉)의 한도 — 넘으면 그 초과분은 무효

취업규칙에 징계 규정을 두는 것은 가능합니다. 다만 임금을 깎는 제재에는 상한이 있는데요. 1회의 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못합니다6.

월급제 근로자라면 한 달 임금의 10분의 1이 그 달에 깎일 수 있는 최대치입니다. 여러 건의 징계가 겹쳐도 한 임금지급기에서 이 총액 한도를 넘을 수 없습니다.

여기서 기준이 되는 평균임금은 통상임금과 다른 개념입니다. 어느 상황에 어떤 임금을 쓰는지는 통상임금과 평균임금 차이에서 정리했습니다.

효력 순위 — 법령·단체협약이 위에 있다

취업규칙은 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋날 수 없습니다7. 어긋나는 취업규칙에 대해서는 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있습니다7.

아래쪽으로도 순서가 정해져 있습니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효가 된 부분은 취업규칙 기준에 따릅니다5.

순위 규범 관계
1 법령 취업규칙이 어긋날 수 없음7
2 단체협약 취업규칙이 어긋날 수 없음7
3 취업규칙 근로계약의 최저 기준5
4 근로계약 취업규칙 미달 부분은 무효5

근로계약이 취업규칙보다 유리한 조건을 정한 경우는 이 무효 규정의 대상이 아닙니다. 제97조는 미달하는 경우만 무효로 하기 때문입니다. 계약서에 무엇이 들어가야 하는지는 근로계약서 미작성 벌금에서 다룹니다.

게시·주지 의무 — 열람할 수 있어야 한다

사용자는 근로기준법과 시행령의 주요 내용, 그리고 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다8.

“인사팀에 가야 볼 수 있다”거나 “요청서를 내야 열람된다”는 운영은 이 요건과 거리가 있습니다. 자유롭게 열람할 수 있는 상태가 요건이기 때문입니다.

내용을 확인할 수 없으면 불리한 변경이 있었는지도 알 수 없습니다. 그래서 게시·주지 의무는 절차 규정처럼 보이지만 실제로는 앞의 동의 요건을 지탱하는 조항이기도 합니다.

위반했을 때 — 과태료와 벌금

의무별로 제재가 갈립니다. 신고·게시 의무 위반은 과태료, 변경 절차와 감급 한도 위반은 벌금입니다.

위반한 의무 제재 근거
취업규칙 미작성·미신고(제93조) 500만원 이하 과태료 제116조 제2항 제2호9
게시·주지 의무 위반(제14조) 500만원 이하 과태료 제116조 제2항 제2호9
의견 청취·동의 절차 위반(제94조) 500만원 이하 벌금 제114조 제1호10
감급 한도 초과(제95조) 500만원 이하 벌금 제114조 제1호10

과태료는 형벌이 아닌 행정질서벌이고 벌금은 형벌이라는 차이가 있습니다. 어느 쪽이든 신고는 사업장 관할 지방고용노동관서에 합니다. 임금이나 해고까지 걸려 있다면 임금체불·부당해고 신고와 구제의 절차를 함께 보는 편이 낫습니다.

상시 4명 이하 사업장

취업규칙 규정은 근로기준법 제9장에 들어 있습니다. 그런데 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정을 정한 시행령 별표1은 제8장 다음에 제11장으로 건너뛰고, 제9장을 목록에 넣지 않았습니다11.

따라서 4명 이하 사업장에는 취업규칙의 작성·신고 의무도, 제97조의 효력 규정도 적용되지 않습니다. 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지는 5인 미만 사업장에 항목별로 정리돼 있습니다.

한편 직장 내 괴롭힘 예방과 조치는 취업규칙 기재사항입니다1. 사업장에 규칙이 없더라도 괴롭힘 자체의 금지와 조치 의무는 별도 조항에서 나오므로, 대응 절차는 직장 내 괴롭힘을 참고하면 됩니다.

자주 묻는 질문

취업규칙을 한 번도 본 적이 없는데 요구할 수 있나요? 요구할 수 있습니다. 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다8. 어디에서도 볼 수 없다면 500만원 이하의 과태료 대상입니다9.

회사가 동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꿨습니다. 불리한 변경에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다3. 공지나 설명회만으로는 동의 요건이 채워지지 않으며, 절차 위반은 500만원 이하의 벌금 대상입니다10.

직원이 9명이면 취업규칙이 없어도 되나요? 작성·신고 의무는 상시 10명 이상에서 생깁니다2. 다만 자율적으로 만들어 둔 취업규칙은 근로계약의 기준으로 작동합니다5.

감봉 처분을 받았는데 금액에 한도가 있나요? 1회 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1이 상한입니다6. 이를 넘는 감봉은 초과분이 효력을 잃습니다.

근로계약서와 취업규칙 내용이 다르면 어느 쪽이 맞나요? 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용됩니다5. 반대로 근로계약이 더 유리하면 그 계약이 그대로 유효합니다.

참고

  1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제93조 각 호(취업규칙 기재사항)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 … 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 … 4. 퇴직에 관한 사항 … 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 … 12. 표창과 제재에 관한 사항” ↩ ↩2

  2. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.” ↩ ↩2

  3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제94조 제1항(규칙의 작성, 변경 절차)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5

  4. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제94조 제2항(의견 서면 첨부)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.” ↩ ↩2

  5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제97조(위반의 효력)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5 ↩6

  6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.” ↩ ↩2

  7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제96조(단체협약의 준수)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. … ② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>” ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제14조 제1항(법령 주요 내용 등의 게시)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <개정 2021. 1. 5.>” ↩ ↩2

  9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제116조 제2항(과태료)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. … 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자” ↩ ↩2 ↩3

  10. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제114조 제1호(벌칙)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-10 확인). “다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. … 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자” ↩ ↩2 ↩3

  11. 국가법령정보센터, 「근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)」, https://www.law.go.kr/LSW/lsLawLinkInfo.do?lsJoLnkSeq=900195386 (2026-09-10 확인). “제6장 안전과 보건 제76조 … 제8장 재해보상 제78조부터 제92조까지의 규정 … 제11장 근로감독관 등 제101조부터 제106조까지의 규정” ↩

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