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시말서 — 뜻과 경위서 차이, 반성·사죄를 강요하면 무효라는 대법원 판결과 쓰는 법

최종 수정: 2026.11.07 ·작성자: lifebase 편집자

회사가 반성과 사죄를 담은 시말서를 내라고 명령하는 것은 업무상 정당한 명령이 아닙니다. 대법원은 이런 시말서가 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해한다고 보고, 그렇게 정한 취업규칙 규정은 효력이 없다고 판단했습니다¹.

그래서 사죄형 시말서를 내지 않았다는 이유로 징계하거나 징계를 무겁게 할 수 없습니다². 반면 사건의 경위만 적으라는 요구는 이 판결이 무효로 본 대상이 아닙니다³.

시말서 뜻과 경위서와의 차이

시말서(始末書)는 잘못을 저지른 사람이 사건이 진행되어 온 과정을 자세히 적는 문서입니다. 회사에서는 사고나 실수, 규정 위반 뒤에 제출을 요구받는 경우가 대부분입니다.

경위서와 시말서를 가르는 법령상 정의는 없습니다. 회사마다 같은 문서를 다르게 부르기도 하는데요. 대법원이 본 기준은 이름이 아니라 내용입니다¹.

경위 보고형 언제·어디서·무엇이·어떻게 — 사실만 적음 판결이 무효로 본 대상 아님

반성·사죄형 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용 포함 제출명령은 정당한 업무명령 아님

구분	경위 보고형 문서	반성·사죄형 시말서
담는 내용	사건이 일어난 경위	경위 + 잘못에 대한 반성·사죄
회사가 제출을 명령하면	2009두6605 판결의 무효 판단 대상 아님	업무상 정당한 명령 아님
안 냈을 때	판결 범위 밖 — 취업규칙·사안별 판단	징계사유·징계 가중사유로 못 삼음
근거	대법원 2009두6605 판결의 구별	헌법 양심의 자유, 근로기준법 제96조 제1항

대법원 2009두6605 판결 — 무엇을 무효로 봤나

사건은 사회복지법인이 운영하는 한 장애인복지관의 인사규정이었습니다⁴. 규정은 징계사유에 못 미치는 경미한 행위에 대해 부서장이 「반성의 계기가 되도록 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다」고 정하고 있었습니다⁵.

원심은 이 규정의 시말서가 경위 보고를 넘어 반성·사죄 내용을 담은 사죄문 또는 반성문이라고 봤습니다. 그래서 제출명령은 정당한 업무명령이 아니고, 따르지 않았어도 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수 없다고 판단했습니다².

대법원은 이 판단이 정당하다며 그대로 유지했습니다⁶. 회사 쪽이 내세운 이전 판례(1991년 12월 24일 선고 90다12991 판결 등)는 사죄문·반성문 성격의 시말서에 관한 것이 아니어서 사안이 다르다고 선을 그었습니다³.

출처: 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결, 근로기준법 (국가법령정보센터, 2026-11-06 확인)

취업규칙에 「시말서 제출」이 있어도 무효가 되는 이유

취업규칙은 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 됩니다⁷. 대법원은 사죄형 시말서 제출을 정한 취업규칙 규정이 헌법에 위반되므로 이 조항(근로기준법 제96조 제1항)에 따라 효력이 없다고 봤습니다¹.

결국 「취업규칙에 있으니 써야 한다」는 말은 시말서의 내용을 확인한 뒤에야 맞는 말입니다. 양식에 「깊이 반성하며 용서를 구합니다」 같은 문구가 미리 들어가 있다면 사죄형에 가깝습니다.

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시말서 제출을 거부하면 — 징계와의 관계

사죄형 시말서라면 거부를 이유로 한 징계는 정당하지 않습니다². 원래 사건에 대한 징계는 그와 별개로 따져야 하고, 시말서 미제출이 그 징계를 무겁게 하는 사유가 될 수도 없다는 뜻입니다.

경위 보고형이라면 사정이 다릅니다. 판결은 이런 문서를 다루지 않았으므로³, 사실관계는 정확히 적어 내고 반성·사죄 문구만 빼는 쪽이 다툼을 줄이는 방법입니다.

시말서가 징계인지는 취업규칙이 정한다

시말서를 받는 것이 징계의 한 종류인지, 징계 전 절차인지는 회사마다 다릅니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하고⁸, 그 기재사항에 표창과 제재에 관한 사항이 들어 있습니다⁹.

징계 수위를 정하는 데도 법의 한도가 있습니다. 감봉(감급)은 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못합니다¹⁰.

예를 들어 평균임금이 하루 10만원이고 한 달 임금이 300만원이면 감봉 1회는 5만원, 한 달 감봉 총액은 30만원까지입니다. 취업규칙의 작성·신고 의무와 변경 절차도 함께 확인해 두세요.

부당한 징계를 받았다면 — 3개월 안에 구제신청

사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다¹¹. 시말서 미제출만을 이유로 한 징계도 여기서 다툴 수 있습니다.

1. 징계 통보서와 취업규칙의 징계 조항, 회사가 요구한 시말서 양식을 모아 둡니다.
2. 시말서 요구가 반성·사죄형이었는지 문구로 확인합니다.
3. 징계가 있었던 날부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 부당해고등 구제신청을 합니다¹²¹³.

구제신청 기간 3개월은 놓치면 노동위원회 절차를 쓸 수 없는 기한입니다¹³. 해고까지 이어진 경우의 판단 기준은 부당해고 기준에 정리해 뒀습니다.

5인 미만 사업장은 다르다

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 중 제2항만 적용되고, 구제신청을 정한 제28조는 적용 목록에 없습니다¹⁴. 정당한 이유 없는 징벌 금지(제23조 제1항)와 노동위원회 구제신청을 쓸 수 없다는 뜻입니다.

5인 미만에서 어떤 조항이 빠지는지는 5인 미만 사업장 적용·미적용 총정리에서 확인할 수 있습니다.

시말서 쓰는 법 — 경위 중심 양식

회사가 시말서나 경위서를 요구하면 아래 순서로 사실만 적는 것이 안전합니다. 법정 서식은 없어서 회사 양식이 있으면 그 칸에 맞춰 씁니다.

항목	적을 내용
제목	「○○ 건 경위서」처럼 사건을 특정
작성자	소속, 직위, 성명
일시·장소	사건이 일어난 날짜·시각, 장소
경위	시간 순서대로 누가·무엇을·어떻게 — 추측과 평가는 빼고 확인된 사실만
원인	확인된 원인. 모르면 「확인 중」이라고 적음
조치·재발 방지	이미 한 조치와 앞으로의 업무 개선 방안
작성일·서명	제출 날짜와 서명

「깊이 반성합니다」 「선처를 바랍니다」 같은 문구는 쓸지 말지 본인이 고를 수 있습니다. 반성·사죄를 담는 것을 명령할 수 없다는 게 판결의 핵심이라서요¹.

경위에 다툼이 있는 부분은 「○○로 기억함」처럼 확인 정도를 그대로 적어 두세요. 나중에 징계를 다툴 때 이 문서가 증거로 쓰일 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 시말서와 경위서는 무엇이 다른가요? 법령에 두 문서를 구분하는 정의는 없고, 회사마다 부르는 이름이 다릅니다. 대법원 판결이 나눈 기준은 이름이 아니라 내용입니다. 사건 경위를 보고하는 데 그치는지, 반성·사죄 내용을 담은 사죄문·반성문인지가 갈림길입니다¹.

Q. 시말서 제출을 거부하면 징계를 받나요? 요구된 시말서가 사죄문·반성문이라면 그 제출명령은 정당한 업무명령이 아니고, 미제출을 징계사유나 가중사유로 삼을 수 없습니다². 경위만 적으라는 요구는 이 판결의 대상이 아니므로 사실대로 적어 내는 편이 안전합니다.

Q. 시말서를 쓰면 징계를 받은 건가요? 그 회사 취업규칙이 정합니다. 상시 10명 이상 사업장은 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 하므로⁸⁹, 징계 종류 조항을 먼저 확인하세요.

Q. 5인 미만 회사에서 부당한 징계를 받으면 구제신청을 할 수 있나요? 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 제23조 제2항만 적용하고 제28조는 적용 목록에 없어, 노동위원회 구제신청을 쓸 수 없습니다¹⁴.

1. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 (2026-11-06 확인). ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

2. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 — 제출 거부와 징계 (2026-11-06 확인). ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

3. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 — 다른 판례와의 구별 (2026-11-06 확인). ↩ ↩² ↩³

4. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 — 사건의 사업장 (2026-11-06 확인). ↩

5. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 — 사건의 인사규정 (2026-11-06 확인). ↩

6. 국가법령정보센터, 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 — 원심 판단 유지 (2026-11-06 확인). ↩

7. 국가법령정보센터, 근로기준법 제96조 제1항(단체협약의 준수) (2026-11-06 확인). ↩

8. 국가법령정보센터, 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) (2026-11-06 확인). ↩ ↩²

9. 국가법령정보센터, 근로기준법 제93조 제12호(취업규칙 기재사항) (2026-11-06 확인). ↩ ↩²

10. 국가법령정보센터, 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) (2026-11-06 확인). ↩

11. 국가법령정보센터, 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) (2026-11-06 확인). ↩

12. 국가법령정보센터, 근로기준법 제28조 제1항(부당해고등의 구제신청) (2026-11-06 확인). ↩

13. 국가법령정보센터, 근로기준법 제28조 제2항(구제신청 기간) (2026-11-06 확인). ↩ ↩²

14. 국가법령정보센터, 근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련) (2026-11-06 확인). ↩ ↩²

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