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부당해고 기준 — 정당한 이유·서면통지로 갈리는 판정과 인정되면 받는 돈

최종 수정: 2026.09.19 ·작성자: lifebase 편집자

해고를 통보받으면 가장 먼저 걸리는 질문이 “이게 부당해고인가”입니다. 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고¹, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 못박습니다².

둘 중 하나만 어긋나도 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데요. 기한은 해고가 있었던 날부터 3개월입니다³.

부당해고로 인정되면 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 받습니다⁴. 아래에서 판정 기준과 금액, 회사가 버틸 때의 강제 수단까지 순서대로 봅니다.

부당해고인지 가르는 세 갈래

관문	법이 요구하는 것	어긋나면
정당한 이유	해고·휴직·정직·전직·감봉 등 징벌에 정당한 이유가 있을 것1	부당해고등에 해당
서면통지	해고사유와 해고시기를 서면으로 통지2	해고 자체가 효력 없음
경영상 해고 요건	긴박한 경영상 필요·회피 노력·공정한 기준·50일 전 협의567	정당한 이유로 보지 않음

세 관문은 각각 독립입니다. 사유가 아무리 무겁더라도 서면통지가 빠지면 그 해고는 효력이 없습니다.

값은 본문 각주와 같은 조문에서 가져왔습니다. 출처: 근로기준법 제28조·제30조·제31조·제33조.

정당한 이유 — 법이 목록을 두지 않은 자리

근로기준법 제23조 제1항은 “정당한 이유 없이” 해고하지 못한다고만 정합니다¹. 어떤 사유가 정당한지는 조문에 목록이 없습니다.

법률 본문에서 「정당한 이유」라는 말이 나오는 자리는 두 군데뿐입니다. 금지를 정한 제23조 제1항과, 경영상 해고의 요건을 모두 갖춘 경우를 두고 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 적은 제24조 제5항입니다⁸.

법이 스스로 정당하다고 못 박은 해고는 경영상 해고 하나라는 뜻입니다. 개인의 징계해고·통상해고가 정당한지는 조문이 아니라 사건별로 판단되고, 그 창구가 노동위원회입니다.

그래서 먼저 볼 것은 사유의 정당성이 아니라 법이 딱 떨어지게 정해 둔 문턱입니다. 서면통지²·해고예고⁹·해고 금지기간¹⁰은 사유가 정당하든 아니든 어긋나면 그 자체로 걸립니다.

같은 조항이 묶어 다루는 대상은 해고만이 아닙니다. 휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌이 모두 “부당해고등”으로 함께 규율됩니다¹.

그래서 정직이나 감봉 같은 징계도 같은 기준으로 다툴 수 있습니다. 구제신청 기한도 해고와 같은 3개월입니다³.

서면통지가 없으면 해고는 효력이 없다

제27조는 두 단계로 되어 있습니다. 제1항이 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하라고 하고, 제2항이 그 통지를 해야 효력이 있다고 못박습니다².

효력 요건이라는 점이 실무에서 가장 크게 갈리는 지점입니다. 사유의 정당성 판단까지 가기 전에 결론이 나기 때문입니다.

예외는 하나입니다. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다².

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경영상 해고는 네 가지를 함께 본다

해고 사유가 회사 사정인가?

근로자 개인 사유 근로기준법 제23조·제27조

• 정당한 이유가 있는가
• 서면통지를 했는가

경영상 이유 근로기준법 제24조

• 긴박한 경영상의 필요
• 해고를 피하기 위한 노력
• 합리적이고 공정한 기준
• 50일 전 통보·성실한 협의

경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다⁵. 경영 악화를 막기 위한 사업의 양도·인수·합병은 그 필요가 있는 것으로 봅니다⁵.

회사는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 골라야 합니다⁶. 이때 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다⁶.

절차도 요건입니다. 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수 대표)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다⁷.

네 가지를 모두 갖춘 해고는 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다⁸. 뒤집으면, 하나라도 빠지면 정당한 이유가 있는 해고로 보는 효과가 사라진다는 뜻입니다.

해고된 뒤에도 기회가 남습니다. 회사가 해고한 날부터 3년 이내에 같은 업무를 할 사람을 채용하려 하면, 해고된 근로자가 원할 경우 우선 고용해야 합니다¹¹.

해고 자체가 금지되는 기간

사유가 정당해도 시점 때문에 막히는 경우가 있습니다. 업무상 부상·질병의 요양으로 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일은 해고하지 못합니다¹⁰.

여기에는 단서가 붙습니다. 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 이 금지가 적용되지 않습니다¹⁰.

이 제23조 제2항은 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정입니다¹².

구제신청 — 3개월 기한과 적용되는 사업장

구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다³. 노동위원회는 신청을 받으면 지체 없이 조사하고 관계 당사자를 심문합니다¹³.

적용 범위도 먼저 확인할 자리입니다. 근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령이 정한 규정만 적용됩니다¹⁴.

시행령 별표1의 제2장(근로계약) 목록에는 제23조 제2항과 제26조가 들어 있고, 제23조 제1항·제27조·제28조는 없습니다¹².

정리하면 4명 이하 사업장에서는 정당한 이유 요건·서면통지·노동위원회 구제신청이 적용되지 않고, 해고예고는 그대로 적용됩니다. 사업장 규모별 차이는 5인 미만 사업장에 항목별로 정리해 두었습니다.

인정되면 받는 돈 — 임금 상당액과 금전보상

노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 합니다¹⁵. 원칙은 원직복직입니다.

복직을 원하지 않는다면 선택지가 하나 더 있습니다. 복직을 명하는 대신 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다⁴.

근로계약기간 만료나 정년 도래로 복직 자체가 불가능해진 경우에도 신청은 살아 있습니다. 이때도 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 지급하도록 명할 수 있습니다¹⁶.

금액은 “해고기간 × 원래 받던 임금”으로 잡힙니다. 식으로 쓰면 월 임금 × 해고일부터 복직·판정일까지의 개월 수입니다.

항목	값
해고 전 월 임금 (가정값)	300만 원
해고일부터 구제명령까지 (가정값)	4개월
임금 상당액	300만 원 × 4 = 1,200만 원

위 월 임금과 기간은 계산 방법을 보이기 위해 임의로 넣은 가정값입니다. 본인의 임금과 실제 경과 개월 수를 같은 식에 넣으면 됩니다.

다만 이 금액이 그대로 손에 들어오는 실수령액은 아닙니다. 해고기간에 다른 곳에서 번 돈을 얼마나 빼는지(중간수입 공제)를 정한 조문은 근로기준법에 없습니다.

법이 적어 둔 것은 “근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액”까지이고, 그 위에서 얼마를 빼느냐는 사건마다 다퉈집니다. 위 표는 상한선에 가까운 값으로 읽는 편이 안전합니다.

회사가 구제명령을 따르지 않을 때

구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않으면 노동위원회가 3천만원 이하의 이행강제금을 부과합니다¹⁷.

한 번으로 끝나지 않습니다. 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 이행될 때까지 반복 부과할 수 있고, 다만 2년을 초과해 부과·징수하지는 못합니다¹⁸.

조문을 그대로 따르면 반복 부과는 최대 4회(2년 × 연 2회)이고, 1회 상한이 3천만원이므로 합계 상한은 1억 2천만 원입니다¹⁷¹⁸.

근로자가 할 일도 있습니다. 회사가 이행기한까지 이행하지 않으면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알릴 수 있습니다¹⁹.

확정된 구제명령을 이행하지 않으면 형사 문제로 넘어갑니다. 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이고²⁰, 이 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있습니다²¹.

재심과 행정소송 — 날짜가 짧다

1. 지방노동위원회 구제명령·기각결정을 받으면 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청²²
2. 중앙노동위원회 재심판정에 불복하면 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송 제기²²
3. 두 기간 안에 재심도 소송도 하지 않으면 그 명령·결정·판정은 확정²²

재심을 신청하거나 행정소송을 내도 구제명령의 효력은 정지되지 않습니다²³. 회사가 소송 중이라는 이유로 복직을 미룰 근거가 되지 않는다는 뜻입니다.

해고예고수당은 별개의 돈

예고 의무는 정당성 판단과 다른 층위입니다. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다⁹.

예고 의무가 면제되는 경우는 세 가지입니다 — 계속 근로한 기간이 3개월 미만, 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능, 근로자가 고의로 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼쳐 고용노동부령이 정한 사유에 해당⁹.

예고를 지켰다고 해서 해고가 정당해지지는 않습니다. 반대로 부당해고로 인정돼도 예고수당 청구는 별도로 남습니다. 계산은 해고예고와 해고예고수당에 정리돼 있습니다.

자주 묻는 질문

해고 사유를 구두로만 들었습니다. 이것만으로 부당해고가 되나요? 됩니다. 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다². 사유가 정당해도 서면통지가 없으면 그 해고는 효력이 없습니다.

어떤 사유면 「정당한 이유」인가요? 근로기준법에는 그 목록이 없습니다. 법이 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 직접 적은 경우는 경영상 해고 요건을 모두 갖춘 때 하나뿐이고⁸, 나머지는 노동위원회에서 사건별로 판단됩니다. 대신 서면통지·해고예고·해고 금지기간은 조문에 딱 떨어져 있어 먼저 확인할 수 있습니다.

부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요? 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다³. 이 기간이 지나면 노동위원회 구제 길은 닫힙니다.

부당해고로 인정되면 얼마를 받나요? 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액입니다⁴. 복직이 불가능해진 경우에도 그에 해당하는 금품을 명할 수 있습니다¹⁶.

5인 미만 사업장에서도 부당해고를 다툴 수 있나요? 시행령 별표1의 제2장 목록에는 제23조 제2항과 제26조만 들어 있고 제23조 제1항·제27조·제28조는 없습니다¹². 즉 정당한 이유 요건과 구제신청은 적용되지 않고, 해고예고는 적용됩니다.

회사가 구제명령을 받고도 복직시키지 않으면 어떻게 되나요? 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 부과되고¹⁷, 매년 2회 범위에서 2년까지 반복됩니다¹⁸. 확정 명령을 이행하지 않으면 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 대상입니다²⁰.

참고

• 근로계약·수습·해고 총정리 — 계약부터 해고까지 전체 지도
• 해고예고와 해고예고수당 — 30일 예고와 통상임금 30일분 계산
• 권고사직 — 해고와 갈리는 지점, 사직서 서명 전 확인
• 5인 미만 사업장 — 규정별 적용·미적용 목록
• 임금체불·부당해고·직장 내 괴롭힘 신고 — 진정과 구제 창구

1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.” ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

2. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. … 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. … 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.” ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. … 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.” ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

4. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제30조 제3항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.” ↩ ↩² ↩³

5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고의 제한)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.” ↩ ↩² ↩³

6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제24조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.” ↩ ↩² ↩³

7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제24조 제3항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” ↩ ↩²

8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제24조 제5항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.” ↩ ↩² ↩³

9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제26조(해고의 예고)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. … 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 … 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 … 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우” ↩ ↩² ↩³

10. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제23조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.” ↩ ↩² ↩³

11. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제25조 제1항(우선 재고용 등)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.” ↩

12. 국가법령정보센터, 「근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)」, https://www.law.go.kr/LSW/lsLawLinkInfo.do?lsJoLnkSeq=900195386 (2026-09-18 확인). “제2장 근로계약 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정” ↩ ↩² ↩³

13. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제29조 제1항(조사 등)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.” ↩

14. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제11조(적용 범위)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. … 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.” ↩

15. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제30조 제1항(구제명령 등)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.” ↩

16. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제30조 제4항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.” ↩ ↩²

17. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제33조 제1항(이행강제금)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.” ↩ ↩² ↩³

18. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제33조 제5항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.” ↩ ↩² ↩³

19. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제33조 제8항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.” ↩

20. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제111조(벌칙)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.” ↩ ↩²

21. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제112조 제1항(고발)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.” ↩

22. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제31조(구제명령 등의 확정)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. … 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다. … 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.” ↩ ↩² ↩³

23. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제32조(구제명령 등의 효력)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-18 확인). “노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.” ↩

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