연차·휴가 · 위키

연차사용촉진제도 — 연차수당이 사라지는 요건과 6개월 전·2개월 전 서면 통보

최종 수정: 2026.09.11 ·작성자: lifebase 편집자

연말이 가까워지면 “남은 연차를 언제 쓸지 적어 내라”는 메일이 옵니다. 그 메일에 답을 하지 않으면 남은 연차가 수당 없이 사라질 수 있는데요.

근거는 근로기준법 제61조입니다. 사용자가 정해진 조치를 모두 했는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않아 소멸했다면, 그 휴가에 대한 보상 의무가 없어집니다1. 다만 조치는 두 단계로 정해져 있고 기한도 조문에 박혀 있어, 한 단계라도 빠지면 면제가 성립하지 않습니다.

제도의 효과 — 보상 의무와 귀책사유가 함께 빠진다

연차는 1년간 쓰지 않으면 소멸합니다. 다만 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 예외입니다2.

연차사용촉진제도는 이 예외를 닫는 장치입니다. 사용자가 제61조의 조치를 모두 이행하면 미사용 휴가에 대한 보상 의무가 없어지고, 동시에 그 미사용이 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 본다고 조문이 정하고 있습니다1.

효과가 두 겹인 점이 중요합니다. 보상 의무만 면제되는 것이 아니라 귀책사유 판단까지 함께 정리되기 때문에, 절차를 지킨 회사에는 미사용 연차수당 청구가 성립하지 않습니다.

절차 두 단계 — 6개월 전 촉구, 2개월 전 지정 통보

조문이 요구하는 조치는 두 개이고, 둘 다 서면이어야 합니다.

순서 시기 내용
① 사용자의 촉구 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내 근로자별로 남은 휴가 일수를 알려주고, 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구3
② 근로자의 통보 촉구를 받은 때부터 10일 이내 근로자가 사용 시기를 정해 사용자에게 통보4
③ 사용자의 지정 통보 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 ②가 없으면 사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보4

회계연도 기준으로 연차를 관리하는 회사라면 소멸일이 12월 31일이므로, ①은 7월 초순, ③은 10월 31일이 기한이 됩니다. 입사일 기준으로 관리한다면 사람마다 기한이 다릅니다.

기준일 계산을 회사가 틀리는 경우가 실제로 있습니다. ①의 기한을 넘겨 촉구했거나 ③을 2개월 전까지 하지 않았다면 그 부분은 요건이 채워지지 않은 것이고, 해당 연차는 수당으로 정산 대상이 됩니다.

입사 1년 미만 근로자 — 기준일이 3개월 전과 1개월 전

1개월 개근으로 발생하는 연차는 계산이 따로 갑니다. 제61조 제1항은 괄호로 1년 미만 근로자의 제60조 제2항 휴가를 대상에서 빼두었고1, 대신 제2항이 그 휴가를 다룹니다5.

기준일이 다르고, 촉구가 두 번 나뉜다는 점이 핵심입니다.

대상 휴가 촉구 시기 지정 통보 기한
촉구 시점까지 발생한 휴가 최초 1년이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내6 최초 1년이 끝나기 1개월 전까지7
촉구 후에 새로 발생한 휴가 최초 1년이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내6 최초 1년이 끝나기 10일 전까지7

두 번째 줄이 자주 빠집니다. 1년 미만 근로자는 매달 연차가 새로 생기므로 3개월 전에 한 번 촉구한 것으로는 그 뒤에 발생한 휴가를 덮지 못합니다. 그래서 조문이 단서로 2차 촉구를 따로 요구합니다.

연차가 언제 며칠씩 생기는지는 연차 발생기준 상세에서 근속연수별로 정리했습니다.

연차·휴가이 카테고리에서 많이 본 글
연차·월차·반차 뜻과 차이연차 발생기준 상세연차휴가 발생 기준 총정리연차수당 계산법

촉진 대상이 되는 연차와 빠지는 연차

제61조 제1항이 대상으로 든 것은 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가입니다1. 즉 1년 이상 근속자의 15일 연차, 3년 이상 근속자의 가산휴가8, 그리고 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자의 월 개근 연차9가 모두 포함됩니다.

빠지는 것은 1년 미만 근로자의 월 개근 연차 하나뿐이고, 이것은 앞서 본 제2항이 별도로 다룹니다5.

여기서 갈리는 지점이 하나 있습니다. 같은 제60조 제2항 휴가라도 1년 미만 근로자의 것이면 제2항 절차를, 1년 이상 근속했지만 출근율이 80퍼센트에 못 미친 근로자의 것이면 제1항 절차를 적용해야 합니다.

촉진했어도 수당을 줘야 하는 경우

절차를 다 밟았다고 끝이 아닙니다. 대법원은 휴가 미사용이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 면제가 성립한다고 보았습니다10.

그래서 지정된 휴가일에 근로자가 출근해 일했다면 상황이 달라집니다. 사용자가 그 사정을 알고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확히 표시하지 않았거나 오히려 업무 지시를 했다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자는 그 휴가에 대해 여전히 보상할 의무를 진다는 것이 판결의 결론입니다11.

실무에서 이 대목이 가장 자주 다투어집니다. 회사가 계획서만 받아 두고 그날 정상 근무를 시켰다면, 서류가 갖춰져 있어도 면제 요건은 채워지지 않습니다.

받아야 할 수당이 얼마인지는 연차수당 계산법에서 통상임금으로 환산하는 방법을 다뤘고, 연차수당 계산기로 바로 계산해 볼 수도 있습니다.

서면 요건 — 개별 통지가 기준

제61조는 촉구와 통보 모두 서면으로 하도록 정합니다34. 조문에는 전자문서나 구두 고지를 대체 수단으로 인정하는 문구가 없습니다.

내용에도 요건이 있습니다. 촉구는 “근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고” 사용 시기를 통보하도록 하는 것이어서3, 개인별 잔여 일수가 들어 있어야 합니다.

전 직원 대상 공지 한 건으로 갈음했다면 이 요건을 두고 다툼이 생길 수 있습니다. 회사가 어떤 방식으로 통지했는지는 취업규칙에 정해 둔 절차와 함께 확인하는 편이 낫습니다.

상시 4명 이하 사업장

연차휴가 규정은 근로기준법 제4장에 있습니다. 그런데 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정을 정한 시행령 별표1은 제4장에서 제54조·제55조 제1항·제63조만 들고 있습니다12.

제60조와 제61조가 목록에 없으므로 4명 이하 사업장에는 법정 연차 자체가 발생하지 않고, 그 연차를 대상으로 한 촉진 절차도 성립하지 않습니다. 규모별로 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지는 5인 미만 사업장에 항목별로 있습니다.

다만 회사가 취업규칙이나 근로계약으로 연차를 따로 부여했다면 그 약정이 기준이 됩니다. 이때는 제61조가 아니라 약정 내용이 소멸·정산 방식을 정합니다.

개정 예고 — 시간 단위 연차와 불리한 처우 금지

2026년 6월 9일 개정으로 제60조에 두 개 항이 새로 들어왔고, 시행일은 2027년 6월 10일입니다. 근로자가 대통령령이 정하는 범위에서 연차를 시간 단위로 분할해 청구하면 사용자가 부여해야 한다는 조항13, 그리고 연차의 청구·사용을 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하지 못한다는 조항14입니다.

제61조의 촉진 절차 자체는 그대로입니다. 같은 개정으로 소멸 규정이 제60조 제7항에서 제8항으로 밀리면서 제61조가 인용하는 항 번호만 바뀌고, 기준일과 기한은 달라지지 않습니다.

즉 앞으로 달라지는 것은 촉진의 요건이 아니라 연차를 쓰는 방식과 보호 장치입니다. 시간 단위 사용이 가능해지면 “쓸 날이 없어 못 썼다”는 상황 자체가 줄어들 여지가 있습니다.

자주 묻는 질문

연차사용촉진 통보를 받으면 연차수당은 무조건 못 받나요? 제61조의 조치를 사용자가 모두 이행했을 때만 보상 의무가 면제됩니다1. 6개월 전 기준 서면 촉구나 2개월 전까지의 서면 지정 통보 중 하나라도 빠졌다면 요건이 채워지지 않습니다34.

촉진 통보를 받았지만 그날 출근해 일했습니다. 사용자가 그 사정을 알고도 노무 수령 거부 의사를 명확히 표시하지 않았거나 업무 지시를 했다면 보상 의무가 남는다는 것이 대법원 판단입니다11. 미사용이 근로자의 자발적 의사에 따른 것이어야 하기 때문입니다10.

메신저나 사내 게시판 공지로 촉구해도 되나요? 조문은 두 단계 모두 서면으로 하도록 정하고, 촉구에는 근로자별 미사용 일수를 알려주도록 요구합니다3. 개인별 일수가 없는 일괄 공지는 요건 충족 여부가 다투어질 수 있습니다.

입사 1년이 안 됐는데 촉진 대상인가요? 대상이지만 제2항이 적용됩니다5. 최초 1년이 끝나기 3개월 전 기준으로 촉구하고 1개월 전까지 지정 통보하며, 촉구 후 발생한 휴가는 1개월 전 기준 5일 이내 촉구·10일 전까지 통보해야 합니다67.

5인 미만 사업장에서도 연차사용촉진이 가능한가요? 시행령 별표1의 제4장 목록에 제60조·제61조가 없어 법정 연차와 촉진 절차가 모두 적용되지 않습니다12. 회사가 약정으로 연차를 준 경우에는 그 약정이 기준입니다.

참고

  1. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제1항(연차 유급휴가의 사용 촉진)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5

  2. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제7항(연차 유급휴가의 소멸)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.” ↩

  3. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제1항 제1호」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것” ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5

  4. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제1항 제2호」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것” ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  5. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.” ↩ ↩2 ↩3

  6. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제2항 제1호」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.” ↩ ↩2 ↩3

  7. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제61조 제2항 제2호」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.” ↩ ↩2 ↩3

  8. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제4항(가산휴가)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.” ↩

  9. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). “사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.” ↩

  10. 국가법령정보센터, 「대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결(퇴직금등청구의소)」, https://www.law.go.kr/판례/(2019다279283) (2026-09-11 확인). “다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다.” ↩ ↩2

  11. 국가법령정보센터, 「대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결(퇴직금등청구의소)」, https://www.law.go.kr/판례/(2019다279283) (2026-09-11 확인). “근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.” ↩ ↩2

  12. 국가법령정보센터, 「근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)」, https://www.law.go.kr/LSW/lsLawLinkInfo.do?lsJoLnkSeq=900195386 (2026-09-11 확인). “제4장 근로시간과휴식제54조,제55조제1항,제63조” ↩ ↩2

  13. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제5항(시간단위 분할 청구)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). 2026. 6. 9. 신설, 시행일 2027. 6. 10. “사용자는 근로자가 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다.” ↩

  14. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제60조 제9항(불리한 처우 금지)」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-11 확인). 2026. 6. 9. 신설, 시행일 2027. 6. 10. “사용자는 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항에 따른 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” ↩

#연차사용촉진제도 #연차촉진 #연차수당 #미사용연차 #2026

관련 문서

연차·휴가 전체 보기 →
상위 문서연차휴가 발생 기준 총정리 — 근속연수별 일수와 미사용 연차수당 같은 묶음연차 발생기준 상세 — 근속연수별 일수와 입사일·회계연도 계산 같은 묶음연차·월차·반차 뜻과 차이 — 월차는 왜 폐지됐나 같은 묶음연차수당 계산법 — 1일 통상임금 구하는 법과 월급제·시급제 계산 같은 묶음육아휴직 총정리 — 기간·분할·신청과 2026년 8월 20일 단기 육아휴직 신설 같은 묶음배우자 출산휴가 20일 — 사용 기한 120일과 2026년 9월 18일 배우자 출산전후휴가 개정