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배우자 출산휴가 20일 — 사용 기한 120일과 2026년 9월 18일 배우자 출산전후휴가 개정

최종 수정: 2026.09.02 ·작성자: lifebase 편집자

출산 예정일이 잡히면 회사에 며칠을 쉬겠다고 말해야 할지부터 막막해집니다. 배우자의 출산을 이유로 쓰는 휴가는 20일이고, 사용한 휴가기간은 전부 유급입니다¹.

정작 헷갈리는 건 그다음인데요. 언제까지 써야 하는지, 몇 번에 나눠 쓸 수 있는지, 회사가 안 준다고 하면 어떻게 되는지가 실제 분쟁이 생기는 지점입니다.

아래에서는 일수와 사용 기한, 고지 절차와 미부여 시 제재, 그리고 2026년 9월 18일부터 달라지는 내용까지² 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 조문으로 정리했습니다.

배우자 출산휴가란

배우자가 아이를 낳았을 때 근로자 본인이 쓰는 유급휴가입니다. 근거는 남녀고용평등법 제18조의2입니다.

여기서 눈여겨볼 것은 조문의 동사입니다. 사업주는 근로자가 휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다고 되어 있습니다¹. 허가나 승인을 요건으로 걸어 두지 않았습니다.

즉 근로자가 쓰겠다고 알리면 사업주에게 부여 의무가 생기는 구조입니다. “회사가 안 된다고 해서 못 썼다”는 상황은 법이 예정한 정상적인 결과가 아닙니다.

2026년 9월 18일부터는 이 휴가의 법률상 이름이 배우자 출산전후휴가로 바뀝니다³². 20일과 유급이라는 뼈대는 그대로이고, 사용할 수 있는 시점이 넓어집니다.

유급의 의미와 사업주의 지급 책임

20일 전부가 유급이라는 점은 조문 후단에 명시돼 있습니다¹. 그런데 급여명세서를 받아 보면 회사가 20일치를 온전히 지급하지 않은 것처럼 보이는 경우가 있습니다.

이유는 같은 조 제2항에 있습니다. 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사업주가 지급 책임을 면합니다⁴.

국가가 지급하는 출산전후휴가급여등은 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액으로 정해져 있습니다⁵. 그리고 그렇게 지급된 금액은 그 한도에서 사업주가 지급한 것으로 봅니다⁶.

정리하면 유급이 아닌 게 아니라, 누가 내느냐가 나뉘는 것입니다. 국가가 낸 만큼 회사 부담이 줄고, 모자라는 부분이 있으면 그건 사업주가 채워야 할 몫으로 남습니다.

기준이 되는 통상임금이 무엇이고 평균임금과 어떻게 다른지는 통상임금과 평균임금의 차이에서 포함 항목과 함께 정리했습니다.

급여등을 받기 위한 고용보험 피보험 요건이나 지급 상한액은 고용보험 소관 사항이라 이 글의 범위 밖입니다. 여기서는 휴가 자체를 받을 권리만 다룹니다.

사용 기한 120일과 3회 분할

기한이 정해져 있습니다. 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다⁷. 출산일이 기산점이고, 대략 넉 달 남짓한 창입니다.

그 창 안에서 3회에 한정해 나누어 쓸 수 있습니다⁸. 3회 분할이므로 실제로는 최대 네 구간으로 쪼개 쓰는 형태가 됩니다.

분할이 허용된다는 점 때문에 오히려 놓치는 사례가 생깁니다. 남은 며칠을 뒤로 미뤄 두었다가 120일이 지나 버리면 그 일수는 회복되지 않습니다.

배우자의 산후조리 기간과 복귀 시점을 함께 보고 첫 구간을 언제 쓸지부터 역산해 두는 편이 안전합니다. 남은 일수는 회사 근태 기록으로 확인할 수 있습니다.

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고지 절차와 3년 보존 서류

현행 조문은 고지 방법이나 서식을 따로 정해 두지 않았습니다. 구두로 알렸다고 해서 고지가 없었던 것이 되지는 않습니다.

다만 기록은 남게 되어 있습니다. 시행령은 배우자 출산휴가의 고지 및 허용에 관한 서류를 보존 대상으로 열거하고⁹, 법은 그 서류를 3년간 보존하도록 사업주에게 의무를 지웁니다¹⁰.

따라서 근로자 입장에서도 언제 어느 기간을 쓰겠다고 알렸는지를 메일이나 사내 결재로 남겨 두는 것이 실질적입니다. 분쟁이 생기면 그 기록이 고지 시점을 증명합니다.

2026년 9월 18일부터는 신청방법과 절차를 대통령령으로 정하도록 하는 근거 규정이 새로 들어갑니다¹¹. 시행령이 정비되면 절차가 지금보다 구체화됩니다.

2026년 9월 18일부터 달라지는 것

개정 조문은 이미 공포되어 있고 시행일만 남아 있습니다². 바뀌는 항목과 그대로인 항목이 섞여 있어 구간을 나눠 보는 편이 정확합니다.

항목	2026년 9월 17일까지	2026년 9월 18일부터
법률상 명칭	배우자 출산휴가	배우자 출산전후휴가
사용 사유	배우자의 출산	배우자의 임신 및 출산
사용 시작 시점	조문에 정함 없음	배우자 출산예정일 50일 전부터
사용 종료 기한	출산일부터 120일	출산일부터 120일 (동일)
분할 한도	3회	3회 (동일)
신청 절차	위임 규정 없음	신청방법ㆍ절차를 대통령령으로 위임

표에서 실질이 가장 크게 달라지는 칸은 사용 시작 시점입니다. 지금은 사유 자체가 “배우자의 출산”이라 출산 전에 쓸 통로가 없는데, 개정 후에는 사유가 “배우자의 임신 및 출산”으로 넓어지고 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있다고 조문에 명시됩니다¹²¹³.

임신 후기의 병원 동행이나 입원처럼 출산 전에 필요한 날을 이 휴가로 덮을 수 있게 된다는 뜻입니다. 종료 기한 120일은 그대로이므로 전체 창이 앞쪽으로 늘어나는 형태입니다.

같은 날 배우자 유산ㆍ사산휴가도 새로 시행됩니다. 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하고, 그중 최초 3일은 유급입니다¹⁴.

5인 미만 사업장과 적용 범위

연차나 연장근로수당과 달리 이 휴가는 상시 근로자 수로 갈리지 않습니다. 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다¹⁵.

그래서 상시 4명 이하 사업장에서 일해도 배우자 출산휴가 20일은 그대로 적용됩니다. 근로기준법 일부 조항이 5인 미만에서 빠지는 것과는 다른 층위의 문제입니다.

예외는 근로자 수가 아니라 사업의 성격으로 정해져 있습니다. 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에게는 이 법 전부가 적용되지 않습니다¹⁶.

상시 근로자 수에 따라 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지는 5인 미만 사업장에서 조항별 대조표로 정리했습니다.

회사가 주지 않을 때의 과태료와 벌칙

제재는 두 갈래로 나뉩니다. 휴가를 안 준 것과 휴가를 이유로 불이익을 준 것의 무게가 다릅니다.

휴가를 고지했는데도 주지 않거나 사용한 휴가를 유급으로 하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다¹⁷¹⁸. 20일을 주고도 무급 처리했다면 이 항목에 걸립니다.

휴가를 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 법이 따로 금지하고 있고¹⁹, 이 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 형사처벌 대상이 됩니다²⁰²¹.

과태료와 벌칙의 무게 차이는 그대로 실무 신호이기도 합니다. 인사평가 하향이나 전보처럼 형태가 애매한 조치도 휴가 사용과 인과가 있으면 불리한 처우로 다뤄질 수 있습니다.

체불이나 부당한 조치를 실제로 신고하는 절차는 임금체불ㆍ부당해고 신고와 구제에서 창구별로 정리했습니다.

출산전후휴가ㆍ육아휴직과의 구분

이름이 비슷해 섞이지만 주체가 다릅니다. 근로기준법의 출산전후휴가 90일은 임신 중인 여성 근로자 본인에게 주는 휴가입니다²².

배우자 출산휴가 20일은 그 배우자가 쓰는 별개의 휴가입니다. 둘은 서로를 대체하지 않고, 각각의 근거 조문과 기한을 따릅니다.

육아휴직과는 절차가 한 번에 묶입니다. 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 배우자 출산휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있습니다²³.

기간ㆍ분할ㆍ신청 시기 같은 육아휴직 자체의 규칙은 육아휴직 총정리에서 다뤘고, 연차를 포함한 휴가 제도 전반은 연차휴가 발생 기준 총정리에서 함께 확인할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

배우자 출산휴가는 며칠인가요? 20일입니다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 하고, 사용한 휴가기간은 유급으로 해야 합니다¹. 20일은 법이 정한 최소 기준이므로 취업규칙이나 단체협약으로 더 길게 정하는 것은 가능합니다.

언제까지 써야 하나요? 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다⁷. 그 안에서 3회까지 나누어 사용할 수 있습니다⁸. 2026년 9월 18일부터는 시작 시점이 앞으로 열려서 배우자의 출산예정일 50일 전부터도 쓸 수 있게 되지만, 120일이라는 종료 기한과 3회 분할 한도는 그대로입니다¹³.

회사 승인을 받아야 쓸 수 있나요? 조문은 근로자가 휴가를 고지하는 경우에 사업주가 휴가를 주어야 한다고 정합니다¹. 허가나 승인을 요건으로 두고 있지 않습니다. 다만 사업주는 배우자 출산휴가의 고지 및 허용에 관한 서류를 3년간 보존해야 하므로⁹¹⁰, 언제 어떤 기간을 쓰겠다고 알렸는지는 기록으로 남는 것이 정상입니다.

20일치 급여를 회사가 전부 주나요? 사용한 휴가기간은 유급이지만, 국가가 출산전후휴가급여등을 지급한 경우에는 그 금액의 한도에서 사업주가 지급 책임을 면합니다⁴. 지급된 급여등은 그 한도에서 사업주가 지급한 것으로 봅니다⁶. 그래서 급여명세서에는 회사 지급분과 국가 지급분이 나뉘어 찍히는 경우가 있습니다.

5인 미만 사업장에서도 쓸 수 있나요? 쓸 수 있습니다. 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고, 상시 근로자 수로 적용 여부가 갈리지 않습니다¹⁵. 다만 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에게는 이 법 전부가 적용되지 않습니다¹⁶.

회사가 휴가를 주지 않으면 어떻게 되나요? 휴가를 주지 않거나 사용한 휴가를 유급으로 하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다¹⁷¹⁸. 휴가를 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 더 무겁게 다룹니다²⁰²¹.

1. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.” ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

2. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 개정규정 시행일 표기」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “[시행일: 2026. 9. 18.] 제18조의2” ↩ ↩² ↩³

3. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제목개정 표기」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “[제목개정 2026. 3. 17.]” ↩

4. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.” ↩ ↩²

5. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 제18조의3에 따른 난임치료휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다.” ↩

6. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.” ↩ ↩²

7. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 제3항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다.” ↩ ↩²

8. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 제4항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.” ↩ ↩²

9. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제19조(보존서류의 종류) 제5호」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 (2026-09-02 확인). “5. 법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가의 고지 및 허용에 관한 서류” ↩ ↩²

10. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제33조(관계 서류의 보존)」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “사업주는 이 법의 규정에 따른 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다.” ↩ ↩²

11. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산전후휴가) 제6항 개정규정 [시행일: 2026. 9. 18.]」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “⑥ 배우자 출산전후휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.” ↩

12. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산전후휴가) 제1항 개정규정 [시행일: 2026. 9. 18.]」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “① 사업주는 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산전후휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.” ↩

13. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산전후휴가) 제3항 개정규정 [시행일: 2026. 9. 18.]」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “③ 배우자 출산전후휴가는 근로자의 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다.” ↩ ↩²

14. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의4(배우자 유산ㆍ사산휴가) 제1항 [시행일: 2026. 9. 18.]」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “① 사업주는 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가(이하 “배우자 유산ㆍ사산휴가”라 한다)를 청구하는 경우 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.” ↩

15. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조(적용 범위) 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.” ↩ ↩²

16. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조(적용범위) 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 (2026-09-02 확인). “제3조제1항 단서에 따라 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.” ↩ ↩²

17. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료) 제3항 각 호 외의 부분」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.” ↩ ↩²

18. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료) 제3항 제3호」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우” ↩ ↩²

19. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 제5항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” ↩

20. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙) 제2항 각 호 외의 부분」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.” ↩ ↩²

21. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙) 제2항 제2호의2」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (2026-09-02 확인). “2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우” ↩ ↩²

22. 국가법령정보센터, 「근로기준법 제74조(임산부의 보호) 제1항」, https://www.law.go.kr/법령/근로기준법 (2026-09-02 확인). “사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.” ↩

23. 국가법령정보센터, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) 제2항」, https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 (2026-09-02 확인). “② 근로자는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가(이하 “출산전후휴가”라 한다)를 청구하거나 법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 고지할 때 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 함께 신청할 수 있다.” ↩

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